[인본주의이론][매슬로우][욕구이론][알더퍼][ERG이론][동기부여]인본주의이론 혁명, 인본주의이론 응용, 매슬로우 인간관, 교육관, 매슬로우 욕구이론, 알더퍼 ERG이론, 동기부여 사례, 동기부여 현실적용 분석

소개글

인본주의이론의 혁명과 인본주의이론의 응용, 매슬로우의 인간관, 교육관과 매슬로우의 욕구이론, 알더퍼의 ERG이론, 동기부여의 사례와 동기부여의 현실적용 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인본주의 이론의 혁명

Ⅲ. 인본주의 이론의 응용

Ⅳ. 인본주의 교육

Ⅴ. 매슬로우의 인간관

Ⅵ. 매슬로우의 교육관

Ⅶ. 매슬로우의 욕구이론
1. 생리적 욕구 (physiological needs)
2. 안전․안정의 욕구 (safety and security needs)
3. 사회적 욕구 (social needs)
4. 자존의 욕구 (self-esteem needs)
5. 자아실현의 욕구 (self-actualization needs)

Ⅷ. 알더퍼의 ERG이론

Ⅸ. 동기부여의 정의

Ⅹ. 동기부여의 관련요인 사례
1. 행정가의 지도성
2. 보수 및 후생
3. 승진
4. 신분보장
5. 근무조건
6. 성취감
7. 인간관계
8. 사회적 지위
9. 직무
10. 근무지

Ⅺ. 동기부여의 현실적용
1. 동기부여 방식
2. 비판

참고문헌

본문내용

동기부여에 대한 정확한 정의는 내리기 어려우나 ꡒ행동을 유발시키는 기본적 목표 또는 목적ꡓ이라고 정의할 수 있다(Cleveland & Murphy, 1992). 많은 학자들은 동기부여에 영향을 미치는 요인을 밝히기 위한 연구를 수행했는데, Harris(1994)는 그 요인들을 보상연계성에 대한 인식, 부정확한 평가의 회피, 만족감의 3차원으로 구분하였다. 보상연계성에 대한 인식은 ꡒ행동이 일어나는 것은 그 행동이 보상과 연관되어 있다는 지각(Kanfer, 1990)ꡓ에서 출발한다. 따라서, 적극적인 정보 수집활동이나 정확한 평가, 피드백 등을 실시해 자기 부서의 성과가 증대되면 승진이나 임금인상 또는 내재적 보상을 받을 수 있을 것이라는 기대감이 형성되어 자연히 평가의 정확성이 높아질 것이라는 점과 관련되며, 부정확한 평가의 회피란 평가자가 내린 부정확하거나 불공정한 평가에 따라 부하 종업원의 사기저하, 부하 종업원과의 관계 악화, 부하의 비난 등을 피하려는 의도와 관련된다. Lawler(1990), Cleveland와 Murphy(1991) 등 많은 연구자들은 잘못된 평가가 상사와 부하간의 관계에 부정적인 영향을 미칠 수 있음을 보여주고 있으며, 실무자들은 상사가 내린 평가가 아무리 정확하다 하더라도 피평가자들이 기대했던 것보다 낮을 경우, 혹은 부하들에게 부정적인 성과 피드백을 하는 것이 오히려 상사-부하간의 관계를 악화시킬 수 있다고 언급하고 있다. 이와 유사하게, Longenecker 등(1992)은 평가와 관련해 평가자들이 직면할 수 있는 문제는 평가에 대한 피드백이나 의사결정이 부하를 동기부여 시키기보다는 사기를 저하시킬 수 있다는 점을 지적하고 있다. 만족감이란 평가과업을 자신의 한 가지 고유한 업무로 인식하고 평가에 대해 책임을 지려는 태도이며, 자기 부서의 전반적 성과평가 결과가 타부서보다 낮을 경우 상사의 눈에 자신이 무능한 관리자로 보일 것을 우려하거나, 부하직원들로부터 좋지 않은 감정

참고 자료

◎ 서인해. 욕구조사의 이론 및 실제 Workshop 자료집. 한림대학교. 2002.
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◎ 손영숙 역(Hugh Wagner). 동기의 생물심리학. 시그마프레스. 2002.
◎ 조대봉 역(Abraham H. Maslow). 인간의 동기와 성격. 서울:교육과학사. 1992.
◎ 한국심리학회 편. 현대심리학의 이해. 학문사. 1977
◎ 한덕웅. 조직행동의 동기이론. 법문사. 1985.
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