기업의 인력계획 수립시 유의점

소개글

기업의 인력계획 수립시 유의점이라는 주제의 리포트입니다.

목차

1. 미래 인력계획 사전 수립

2. 인력감축 부작용 관리
1) 개인 행동 차원의 부작용
2) 조직행위상 부작용
3) 조직문화와 이미지상 부작용
4) 관리방안

3. 공정 퇴출관리
1) 대상자 선정의 공정성
2) 절차의 공정성

4. 퇴직자 및 기업 잔류자 지원체제 구축
1) 퇴직자지원제
2) 인플레이스먼트(inplacement)

본문내용

1. 미래 인력계획 사전 수립
1) 미래산업과 인력
미래학자 앨빈 토플러는 농업시대를 제1물결(the first wave), 산업혁명 이후를 제2물결(the second wave), 지금의 우주, 정보화, 전자공학, 지구촌 시대를 제3물결(the third wave)로 규정하였다.
미래시대에는 정보통신산업이 확산되고, 육체노동자와 정신노동자를 감소시키고 추상 노동자가 출현할 것이며, 재택근무가 활성화 될 것이다.

2) 미래시대의 인력계획
따라서 미래시대 산업변화와 더불어 미래경영자와 인사담당자가 인력계획에서 고려할 점은 수평적 조직구조로의 변화, 지식공유를 통한 내부노동시장 활용, 외부 노동시장의 유연성 활용, 전문경영자 인력계획, 제3의 노동시장에 대한 인력계획 등이 있다.

2. 인력감축 부작용 관리
기업의 외부방출관리를 통한 인력의 강제적 퇴출은 많은 부작용을 일으킨다. 따라서 경영전략적 차원에서 관리가 필요하다.

1) 개인 행동 차원의 부작용
종업원의 개인 행동 차원에서 볼 때 심리적․상호작용적 활동에 커다란 부정적 영향을 미친다.

① 심리적 부작용
종업원의 비자발적 퇴출은 잔류자에게 실직 예견과 직장불안을 증폭시킨다. 이러한 불안은 조직행동적 차원에서 생산성 저하, 이직율의 증가, 조직 응집력 약화, 조직 변신에 대한 저항을 불러와서 조직과 경영체질을 급속도로 약화시킨다.

② 상호작용적 부작용
강제적 퇴출은 개별 직무와의 관계, 상급자와 하급자 및 동료와의 인간관계, 조직과의 관계에 부정적인 영향을 끼친다.
2) 조직행위상 부작용
① 업무상 부작용
강제퇴출은 인사관리 업무 중 이직과 결근 관리에 부정적 영향을 끼쳐 유능한 종업원의 자발적 이직을 증폭시킨다.

② 조직구조상 부작용 : 구조적 히스테리시스 증상
정리해고와 같은 외부방출은 매출액을 비롯한 기업의 규모를 축소시키는 조직의 구조적 변화를 초래한다. 즉, 고용조정에 의한 인력 퇴출은 조직의 집단 병리현상, 일자리 불안, 통제 중심의 관리태도, 기업 이해관계자들의 자기 이해와 욕구를 강화시켜 부정적인 구조적 히스테리시스(structural hysteresis)를 많이 유발시킨다.

참고 자료

없음