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MBO, 목표관리 경영시스템

*진*
최초 등록일
2008.06.16
최종 저작일
2008.06
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소개글

한국방송통신대 전략적 간호관리 중간레포트

현재 우리나라의 목표관리 경영시시템에서는 원래의 취지와 다르게 결과에 의한 성과만을 중시하는 경향이 있어서 인간존중, 인간관계형성 및 부하직원의 육성에 어려움이 있습니다. 이러한 면을 극복하기 위한 방안을 제시하세요.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. MBO의 유래와 발전
2. MBO의 도입이유
3. MBO의 본질
4. MBO의 과정
5. MBO의 강점. 약점, 성공요건
6. MBO 문제점 극복을 위한 방안

Ⅲ. 결론

[참고문헌]

본문내용

Ⅰ. 서론
인사고과는 종업원의 가치를 객관적으로 정확히 측정하여 인사관리상의 문제해결에 필요한 기초 자료를 마련함과 동시에 종업원의 자질향상과 동기유발을 꾀하는데 있다. 최근, 많은 기업에서 연봉제를 도입함에 따라 인사고과의 객관성 및 정확성 문제가 대두되고 있다. 이러한 문제점을 해결하기 위해서 대부분의 기업들은 목표 관리법을 채택하고 있다.

Ⅱ. 본론
1. MBO의 유래와 발전
지금 많은 사람들이 아는 이 MBO란 말은 저 유명한 피터 드러커가 1954년 그의 책 <경영의 실천 The Practice of Management>에서 처음 쓴 것이다.
그는 탁월한 성과를 내는 경영 관리자들의 관리 방식을 보니까 그렇지 못한 경영 관리자들의 방식과 근본적인 차이가 있더라는 것이다. 다시 말해, 성과가 낮은 경영관리자의 방식은 마치 가축을 몰아가듯이 자기가 설정한 목표를 향해 직원들을 몰아가는 관리(management by drive)인데 비해, 높은 성과를 내는 경영 관리자들의 방식은 직원들 스스로 목표를 설정하고 그것을 향해 스스로 자기통제 하도록 하는 방식을 쓰고 있다는 것이다.
그 후 맥그리거라는 분이 <기업의 인간적 측면 The Human side of Enterprise 1960>이라는 책에서 경영자들의 이러한 방식을 그 유명한 X이론과 Y이론이란 개념으로 정리해서 제시했다.
즉, 인간은 누구나 스스로 잘 하려는 마음을 가지고 있고 또한 놀라운 잠재력을 가지고 있다. 굳이 어린애나 동물 다루듯이 강제하고 위협하지 않더라도, 적절히 여건만 조성해 놓으면 스스로 잘 한다는 것이다.
1930-40년대의 인간 관계론의 시대를 지나, 경영계에서 리더십이 강조되기 시작한 때가 바로 이때(1950-60년대)였는데, 그것은 이렇게 MBO의 사상이 확대되는 것과 때를 같이한다.

참고 자료

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*진*
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