선발의 정의와 목표, 도구, 과정, 평가, 기업사례(SONY, CJ기업, 유니레버 사례) 및 나아갈 방향 제언

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 선발의 정의와 목표
2. 선발도구와 과정
1) 기초심사
2) 지원자 테스트
3) 지원자 면접
4) 선발 결정
3. 선발도구의 평가
1) 신뢰성
2) 타당성
3) 선발관리의 한계
4. 기업사례
1) 유니레버
2) CJ 주식회사
3) SONY
5. 국내 기업의 선발경향

Ⅲ. 결론(시사점)

본문내용

Ⅰ. 서론

정보와 기술의 혁명 속에 현대의 경제 사회는 조직에 적합한 “인재 선발” 의 중요성이 점차 증대되어 가고 있다. 즉 `Right Person`을 보다 효과적으로 확보하기 위해 기존의 정형화된 선발방식에서 벗어나 보다 체계적이고 과학적인 노력을 경주해 “조직인”을 선발하기 위해 노력하고 있다.
기업은 곧 사람이다. 지금 우리는 엄청난 정보 산업혁명의 시대 속에서 살고 있는데 이 정보산업혁명을 추진하는 가장 큰 원동력은 무엇보다도 “사람” 이라 할 수 있다. 정보화 사회를 이끌어 가는 것은 더 이상 수동적으로 움직이는 ‘노동자’가 아니라 창의적으로 생각하고 움직일 수 있는 자율적인 ‘창의적 인재’이기 때문이다. 기업은 단지 “창의적 인재”를 원하는 것만은 아닐 것이다. 창의성뿐만이 아니라 성실성, 정직성 등을 두루 갖춘 “조직인”을 선발 하는 것이 선발 관리의 최종 목표라 할 수 있을 것이다.

※ 21세기 기업이 요구하는 인재상

- 변화를 주도하는 인재
- 기업가 정신을 갖고 있는 인재
- 세계시민으로서 자격을 갖춘 인재(영어구사능력, 컴퓨터 지식)
- 부가가치를 창출할 수 있는 인재 (정보수집 분석력, 신지식인)
- 인간미와 도덕성을 갖고 있는 인재

<Selection Model>
선발(selection)은 직무분석(job analysis)을 실시하여 얻은 직무명세서(job description)와 직무기술서(job specification)를 바탕으로 하고, job planning은 selection 할 범위를 결정한다.
정확성과 공정성, 가치부여는 performance와 관련되는데, 정확성은 일에 흥미를 가지게 해서 조직구성원의 행복감을 증진 시키고, 공정성은 조직 내 신뢰성을 증가시킨다. 또한 가치부여는 직무 몰입도를 증가시킨다.

참고 자료

사람기반 경쟁우위를 위한 인적 자원론_저자: 배종석
인사관리-이론과 살제- 저자: 서도원, 서인석, 송석훈, 이기돈
네이버 카페_인사쟁이가 보는 실무카페 자료들