[경영]HRD 컨설턴트

목차

▶ 신입 HRD 컨설턴트의 문제점
▶ HRD 컨설턴트로의 전환을 위한 방안
▶HRD 컨설팅 동향
▶ 조직이 컨설턴트를 활용하는 이유
▶ HRD 컨설팅과 컨설턴트의 유형
▶ HRD 컨설턴트의 역량과 기술
▶ HRD 컨설팅의 목적
▶ HRD 컨설턴트의 역할
▶ HRD 컨설팅 과정의 적용
▶ OD 역할의 적용

본문내용

▶ 기업내 학습촉진자, 교수설계자 +HRD 경력 = 컨설팅계 입문

▶ 학습촉진자와 교수설계자의 제한상황

1)인위적 환경에서 활동, 표준화된 문제에 대한 해답 찾는 일에 익숙
2)구조화된 환경 속에서 강력한 통제력 행사
3)계획, 설계, 평가, 적용을 위한 긴 시간 확보 가능

▶ 신입 HRD 컨설턴트의 문제점

1)해결할 문제의 복잡, 당황, 포기느낌
2)회피, 단순화경향 발생
3)짧은 시간 안에 의사결정 요구

▶ HRD 컨설턴트로의 전환을 위한 방안

1)질문을 더 많이 던지고, 해답은 더 적게 제시하라
2)이론과 모형으로부터 탈피하라
3)현실로 옮겨와라
4)나의 성공기준을 “내가 긍정적인 변화에 영향을 주는가?” 로 삼으라

▶HRD 컨설팅 동향

- 컨설팅 분야에 기여하는 4가지 요인(Lippitt과 Lippitt. 1986)

▶ 과학 기술의 발달
- 학교에서의 배운 지식의 유용성 반감으로 더 많은 지식, 기술, 경험이 요구되고 이에 맞는 학습과 수행개선을 위해 HRD기술 발달

▶ 인적자원의 위기
- 조직에서의 인적자원서비스 필요성이 계속 증대되면서 내부 HRD 전문가만으로는 소화하기 힘들어 짐에 따라 외부컨설턴트의 필요성 요구됨

▶ 관리자와 현장감독의 컨설팅 기술 부족
- 기술의 전수를 위한 내부 기술자의 컨설턴트 기술의 부족을 위해 고비용을 지출 하는 것보다 외부 컨설턴트의 고용을 필요

▶ 임시근로시간
- 조직목표 달성을 위한 임시근로자의 증가는 이들을 관리, 교육하기 위한 많은 컨설턴트필요

▶ 조직이 컨설턴트를 활용하는 이유

▶ 객관성
- 조직의 충성심, 가치, 조직문화, 전통, 기득권, 편견 등으로부터 자유로움

▶ 변화에 대한 저항 극복
- 타협적인 태도가 아닌 조직문제를 철저하게 해결할 수 있는 변화전략 제시 가능

▶ 분석적 기술
- 다양한 조직을 다루었던 경험을 근거로 한 적합한 해결책 제시가능

참고 자료

없음