GLOBAL HRM 국제인사관리 전략과 시사점 -Colgate 사례를 중심으로-

소개글

국제 경영학 인사관리를 실제 사례를 통해서 살펴본 자료입니다.

목차

Ⅰ. 글로벌 HRM

1) 글로벌 HRM의 필요성

2) 글로벌 HRM의 개념적 이해


Ⅱ. 지문 번역 및 요약


Ⅲ. 생각해볼 문제

Q1. What is the relationship between
HRM and strategy at Colgate-Palmolive?

Q2. How might Colgate Palmolive`s
international training program improve
its economic performance?

Q3. What potential problems and pitfalls do
you see with Colgate-Palmolive`s
international training program?


Ⅳ. 시 사 점

1) 우리 기업의 실태는 ?

2) 전략적 방향 제시
- 글로벌 인재의 적극 확보 / 육성
- 글로벌 기업 문화의 구축
- 성과관리 시스템의 불만 최소화

본문내용

Domestic 경영의 한계로 많은 기업들이 글로벌화를 위치며 세계시장 개척에 많은 심혈을 기울이고 있다. 한 예로, 잘 알려진 기업 미션을 살펴보면 글로벌화라는 문구를 심심찮게 볼 수 있을 것이다. 이중 몇몇 기업은 정말 글로벌화에 성공하여 세계에서도 알아주는 기업이 되었으나 아직 대다수의 기업들이 글로벌화에 어려움을 겪고 있다. 단순히 세계로 지사를 세우는 것만이 글로벌화는 아닌 것이다. 세계에서 인정받는 경쟁력을 가지는 것만이 진정한 글로벌화라고 할 수 있겠다. 글로벌화의 성공적 추진을 위해서는 여러 전략들이 복합적으로 이루어져 시너지 효과를 창출해야 할 것이다. 이 중 가장 중요한 것은 그 나라의 문화와 법, 사회를 이행하고 각 지역 사정에 따라 적절한 전략을 수행하는 인사가 필요하다 하겠다. 그렇다면 한국 기업은 과연 어떠한가? 현재 글로벌화를 추진 중인 기업들의 글로벌 HR을 살펴보면, 대부분의 기업들이 본국 중심으로 관리한다는 특징을 보인다. 과거 Colgate-Palmolive가 했듯이 우리는 아직도 본사가 의사결정의 모든 권한을 가지고 현지 조직을 강력히 통제한다는 것이다. 사실 전 세계로 흩어져 있는 조직과 인력을 하나로 통합하기 위해서는 본사에서 파견되는 해외 근무자를 적극 활용하는 것도 중요하다. 하지만 이로 인해 야기되는 문제점도 무시할 수는 없을 것이다. 앞서 살 펴 보았듯 Ethnocentric 전략 하에서는 본국의 파견인들이 주요 포지션을 모두 차지함으로, 현지인들의 경력 개발의 기회가 제한되고 유능한 현지 인력의 확보가 어려워질 수 있기 때문이다.
또, 무엇보다 현재 전개되고 있는 Ethnocentric HR 활동이 효과적으로 운영되는 못하는 이유 가운데 가장 큰 문제점은 기업이 글로벌 전문 인력을 충분히 확보 / 육성하고 있지 못하다는 데서 비롯된다. 왜냐하면 파견 인력을 통해 관리 / 통제하려면 현지 조직 및 인력을 다룰 수 있을 만큼 충분한 역량을 갖춘 믿을 만한 사람이 필요한데, 현실적으로 조직 및 인력 관리 스킬뿐만 아니라 현지인들과 원활한 의사소통이 가능한 인력을 찾기란 그리 쉬운 일이 아닐 것이다. 한 예로 회사에 적합한 인재를 뽑을 때,

참고 자료

없음