직무성과급 임금제도에 대한 기대와 경계

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직무성과급 임금제도에 대한 기대와 경계라는 주제의 간략한 리포트입니다...좋은 참고 되시길...

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본문내용

1990년대 후반 IMF 관리체제를 거치면서 고비용 저효율의 구조를 개선하기 위해 연봉제가 크게 확산되었다. 기업들은 인건비 절감과 기업 경쟁력 강화를 위하여 성과주의 인사시스템을 구축했으며, 성과주의 임금시스템으로 연봉제에 주목하였다.

100인 이상의 기업을 대상으로 한 노동부의 조사에 따르면, 연봉제 도입 기업이 외환위기 직전인 1997년 10월에는 205개 업체로 조사대상 기업의 3.6%에 불과했지만 2000년에는 조사대상 업체의 23%로 늘어나고, 2003년에는 37.5%, 2005년에는 48.4%로 급증하였다. 연봉제의 인기와 그 파급속도는 가히 폭발적이라고 해도 과언이 아니다.

서구 연봉제는 직무급을 기반으로 성과급을 주는 직무성과급인 반면, 초기 한국의 연봉제는 호봉제와 직능급제를 기반으로 성과급을 가미하는 호봉성과급 형태가 주를 이루었다. 그 이유는 오랜 기간 호봉제에 익숙한 한국기업의 정서와 직무급에 대한 이해 부족, 합리적인 직무평가와 직무분석의 미흡, 직무기반 인사의 구축 실패 등을 들 수 있다. 하지만 모든 기업이 호봉성과급을 채택한 것은 아니다. 2000년대 초부터 제도도입의 선도전략(leading strategy)을 편 몇몇 기업들이 직무성과급 연봉제도를 적극적으로 도입하였다.

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