[경영]신입사원에 관한 보고서

소개글

* 신입 사원들은 향후 조직을 이끌어갈 차세대 주자들로, 조직이 지속적으로 성장하기 위해서는 이들에 대한 체계적인 관리가 필수적입니다. 신입 사원에 대한 관리의 실패는 이후 인재의 질적, 양적 부족으로 연결되어 장기적 관점에서 조직 인재 관리의 실패로 이어질 수 있기 때문입니다. 관련 문헌과 자료를 참고하여 보고서를 작성했습니다.

목차

* 신입사원에 관하여
* 자신만의 노하우를 정착시켜라
* 기대치를 낮춰라
* 직무교육의 필요성
* 직원들 가족에 대한 배려
* 최고경영자의 자세
* 멘토를 만들어라
* 커리어를 개발하라

본문내용

* 일단 선발했으면, 회사는 신입 사원들이 하루라도 빨리 조직에 애착을 가지고 정착하도록 만들어야 한다. 이를 위해 우선적으로 중점 관리해야 할 것은 바로 첫인상이다. 첫인상이 중요하다는 것은 사람에만 해당되는 것은 아니다. HR 전문가인 레슬리 맥커운은 신입 사원들의 조직에 대한 이미지는 초기 3주 정도 내에 결정된다고 한다. 즉 ‘이 조직이 내가 일하기에 적합한 곳인가’ 등에 대해 입사 초기에 판단을 해 버린다는 것이다. 이 때 부정적 이미지를 가지게 되면, 특별한 계기 없이 그 이미지는 잘 바뀌지 않을 뿐 아니라, 조직 내 사소한 갈등에도 쉽게 이직을 결심하게 될 가능성이 높다. 그러므로 회사는 입사가 결정된 직후부터 신입 사원들이 조직에 대해 긍정적 이미지를 형성하고 자부심을 가질 수 있도록 다양한 방안을 마련할 필요가 있다.

신입 사원의 회사에 대한 특정 이미지 형성은 합격 직후 첫 오리엔테이션에서부터 시작된다. 첫 오리엔테이션은 신입 사원이 회사의 조직원으로서 처음 접하게 되는 공식 행사인 만큼, 이를 전략적으로 잘 활용하는 회사와 그렇지 못한 회사간 신입 사원의 태도는 크게 달라질 수 있다.

오리엔테이션 효과를 극대화하기 위해서는 무엇보다 신입 사원들의 성향을 제대로 파악하여 행사를 마련해야 한다. 예컨대 재미를 추구하고 감성을 중시하는 요즘의 신입 사원들에게 기존의 강의식, 설명식 위주의 오리엔테이션은 별다른 감흥을 주지 못할 뿐 아니라, 처음부터 회사를 ‘재미 없는 곳’으로 인식해 버릴 가능성이 많다. 물론 회사에 대한 소개, 설명도 필요하겠지만, 이와 병행하여 음악회나 콘서트, 공연 등을 비롯한 감성적인 행사를 진행함으로써 신입 사원들간 감정적 유대감을 형성할 수 있도록 유도하고, 신세대의 가치를 존중하는 일할 맛 나는 직장의 모습을 보여 주는 것이 바람직할 것이다.


기대치를 낮춰라

신입 사원이 입사 초기에 이직하는 주요 이유 중 하나는 실제 업무 내용이나 환경이 자신이 기대했던 바와 다르기 때문이다. 많은 경우 신입 사원들은 조직이나 담당할 업무에 대해 현실과 다소 동떨어진 장밋빛 환상을 가지고 지원하는 경향이 있다. 이러한 기대 수준이 높을수록 입사 후 이직할 가능성이 높아지기 마련인데, 회사는 채용 시 업무 현실에 대해 명확히 알려 입사 지원자들의 기대 수준을 낮춰 줌으로써 향후 이직 수준을 조정할 수 있다.

한 예로 일본의 대표적인 해충 방제 회사인 아산테의 경우를 보자. 아산테는 채용 설명회 때 입사 2, 3년차 직원들이 나와서 회사 생활의 어려운 점을 적나라게 발표하는 ‘본심 세미나’를 실시하고 있다.

참고 자료

* 신입사원 3개월 핵심인력 30년을 좌우한다 - 밀알출판사
* 삼성 신입사원 - 머니플러스
* 신입사원 성공전략 프로젝트 - 북출판사
* CEO를 꿈꾸는 신입사원이 꼭 알아야 할 일 - 삶과 꿈