[인사관리]선발의 개념과 조직성과에 미치는 영향

소개글

선발에 대한 이론과 개념 사례를 제시하고 조직성과에 미치는 영향을 연구 기술

목차

1. 들어가기에 앞서

2. 선발
1)선발이란 무엇인가
2)선발 원칙
3)효과적 선발 요건
4)선발 결정 요인
5)선발 과정과 도구
6)선발 의사결정시의 한계점

3. 기업 선발 사례
1)썬코리아
2)McDonnell Douglas

4. 선발 Simulation(박양규 교수님의 조교선발)
1)선발 과정
2)선발 후 효과

5. 히딩크과 본프레레 선발 비교 사례
1)히딩크의 선발
2)본프레레의 선발

6.결론-선발은 조직성과에 긍정적 영향을 미친다.

본문내용

1. 본문에 들어가기에 앞서..

-지원자 개인의 충원욕구를 고려하지 않고, 조직목적에 의해서 일방적으로 모집, 선발, 배치된다면, 충원된 인력들은 언제라도 자신이 원하는 조직과 직무를 찾기 위해 회사를 떠날 수 있다.
-유연한 종업원 이동은 조직에 활기를 넣어줄 수 있지만, 너무 빈번한 종업원 이직은 조직전체 종업원들의 사기를 떨어뜨릴 수 있음을 간과해서는 안 된다
-조직의 인력충원은 일력확보와 유입, 인력개발, 인력평가와 보상, 인력유지와 퇴출 등 본질적인 인사관리활동의 시작을 알리는 것이다.
-첫 단추를 잘 끼워야 한다.

2. 선발

-인력 선발 시 생각해야 할 점-
·개인-조직 적합성이 높은 지원자를 어떻게 선발할 것인가?
·인력선발을 위한 구체적인 도구는 무엇인가?
·인력선발은 공정하고 합리적인 선발절차에 의해 이루어졌는가?
·선발된 인력의 조직기여도는 얼마나 되는가?
·인력선발에 소요되는 비용은 고려했는가?

1).선발이란?
->선발은 최적의 인적 요소를 특정 직무에 일치시키는 과정이며, 또한 직무를 효과적으로 수행할 수 있는 최적의 인적 요건과 최적의 적성 및 기술을 소지한 사람에게 특정 조직 구성원의 자격을 부여하는 행위이다.
선발은 모집 활동을 통하여 응모한 사람들 가운데서 충원 요청에 따른 유자격자, 즉 직 무 요건에 가장 적합한 사람을 합리적 방법으로 선택하는 소극적 고용 활동 과정이다.
-인력선발은 모집과정에 조직의 선발방침에 의해 적합한 지원자를 선발하는 과정이다.
-외부인력을 선발하는 경우 적격성 판정이 어렵고, 잘못 선발할 경우 조직전략 실행에 부 정적인 영향을 미칠 수 있어 신중을 기해야 한다.
-효과적인 인력선발을 조직목표 수행에 적합한 인력을 선발함으로써 인력의 효율적 이용 을 도모할 수 있다.

2)선발원칙
-효과적인 인력선발을 위해서는 신뢰성, 타당성, 유용성, 그리고 합법성 등 몇 가지 선발 원칙을 충분히 고려하여 선발해야 한다.
a)신뢰성
-측정결과의 일관성을 말하는 것으로 지원자를 선별할 때, 동일한 조건과 환경에서 측정된 결과가 서로 일치되어야 함을 의미한다 .

참고 자료

없음