[경영학] 연봉제와 능력주의 임금에 대한 분석

소개글

고려대학교 경영학 시간에 작성한 레포트입니다.
주제는 연봉제와 능력주의 임금에 대한 분석(한국식 연봉제에 대하여)에
대한 것으로 글자크기10 문단간격160이며 직접작성하였습니다.
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목차

연봉제와 능력주의 임금에 대한 분석
- 한국식 연봉제에 대하여
A. 연봉제에 대한 오해
- 능력급 또는 업적급의 비중을 늘려도 변한 것은 없다.
B. 사례의 분석
(1) 기본 하한선과 격차(Pitch)가 있을 뿐이다.
(2) 신인사제도는 능력주의를 반영하는데 미흡하다.
(3) 현행 체계의 모순
C. 연봉제의 의의
(1) 우리 기업의 현황
(2) 성과평가에 의한 총액임금의 개별화
(3) 성과의 정의와 업무의 결과
D. 노동시장과 사회의 변동
(1) 외부 노동시장
(2) 내부 노동시장
(3) 시사점
E. 한국형 모델에 대한 논의
(1) 연봉제의 고급인력 유인효과
(2) 동기의 유발
(3) 모티베이션 이론의 실제
(4) 한국적인 것의 허상

본문내용

연봉제와 능력주의 임금에 대한 분석
- 한국식 연봉제에 대하여
A. 연봉제에 대한 오해
- 능력급 또는 업적급의 비중을 늘려도 변한 것은 없다.
임금의 구성비가 임금체계 변화의 핵심은 아니다. 직능의 자격이 어떠하다는 둥 생계를 나타내는 기초급에서 능력가급 그리고 성과를 반영하는 업적가급을 도입하는 한국형 연봉제 등등의 임금의 구성원리 보다는 일 달하는 사람에게 돈 더준다는 논리가 오히려 조직을 질서정연하게 움직일 수 있는 것이다.
즉 월급봉투의 내역서를 일일이 아내에게 설명하기 보다는 다 합쳐서 얼마인지 그리고 앞으로 얼마나 더 많이 받아올 수 있는지 다른 사람보다 얼마나 더 많이 아니면 더 적게 받는지 또 다른 회사의 월급은 어떠한지가 가장 중요한 관심사항일 것이다.
그러나 직능자격제도를 근간으로 하는 신인사제도에서 노동조합과 회사와의 쟁점 중의 하나는 임금구성비에 있다. 이른바 임금의 구성비에서 연공 내지는 연령을 반영하는 기초급, 능력을 반영하는 능력급, 그리고 각종의 수당이 있다. 여기서 노동조합은 연공의 성격을 반영하는 기초급을 중요하게 여기고 능력급과의 비중을 많이 두려고 한다. 반면 사용자는 능력주의 인사제도가 필요하기 때문에 능력급을 중요하게 여기고 역으로 능력급의 비중을 높이려고 한다. 그리고 능력의 비중이 상위직급으로 올라갈수록 더 큰 비중을 차지하게 만들려고 한다.
B. 사례의 분석
여기서 신입사원이 5급 1호봉을 받으면 기초급 350,000 더하기 5급 직책수당 200,000으로 550,000의 본봉을 받게 된다. 연공을 반영한 기초급과 능력급의 비중은 7:4가 된다. 그런데 만일 기초급에서 일률적으로 200,000을 빼어 일률적으로 능력급에 더하면 임금테이블은 우측과 같이 변한다.
이 경우도 5급 1호봉의 신입사원은 기초급 150,000과 능력급 400,000을 받아 똑같은 550,000의 본봉을 받는다. 그러나 명분에서 기초급과 능력급의 비중은 3:8로 달라진다. 분명 기초급의 비중은 낮아졌으나 연공에 의한 차이는 달라지지 않는다. 바로 이것이 임금구성의 마술이다. 즉 숨은 그림을 찾아보면 연공과 능력을 반영하는 지수는 다른 곳에 있음을 발견하게 된다. 연공을 반영하는 지수는 호봉간의 격차(Pitch)에 있다. 간단히 말해 호봉간의 격차가 1000원이면 이 회사에 20년을 근무해도 자동으로 본봉이 오르는 것은 20,000원 뿐이다. 결국 눈에 띄는 격차는 없는 것이다. 대신 호봉의 격차가 200,000원이면 20년 근무하면 직급이 오르지 않더라도 본봉은 4,000,000원이 오른다. 연공 즉 재직연한이 핵심이다. 이처럼 연공을 많이 반영하려면 호봉간의 격차를 줄이면 되고 반대로 연공의 비중을 낮추려면 그 구성비를 낮추는 것이 아니라 호봉의 간격을 낮추어야 한다.
현행의 임금체계에서는 능력에 있어서 두 가지 변수가 작용한다. 첫째는 직급의 승급 또는 승진이 정말 능력에 좌우되는가이고 둘째로는 승진이나 승급에 의하여 임금상승이 얼마나 이루어지느냐(승진 또는 승급의 임금 Pitch<font color=aaaaff>..</font>

참고 자료

각종 교과서 및 연구자료 참고