[노동법] 특수고용형태 근로종사자 문제와 해결모색

소개글

ㅎㅎ

목차

I. 개관
1. 우리나라 특수근로자의 형성 과정과 실태
2. 특수근로자의 근로자성이 부정되는 방식
1) 사업자로서의 외관
2) 성과에 따른 수당수수료 체계의 급여
3) 임금의 지급방식
4) 계약의 명칭
5) 계약의 부재 및 계약 상대방의 은폐
6) 취업규칙의 적용 여부
7) 상시적이고 직접적인 관리감독, 업무지시의 유무 - 외근형 노동
8) 상시적이고 직접적인 관리감독, 업무지시의 유무 - 재량형 노동
9) 생산수단의 소유 여부
3. 문제점

II. 특수고용관계와 근로자성
1. 개별근로관계에 있어서 근로자성
1) 노동부의 행정해석과 노동위원회 판정
2) 판례 및 법적판단
2. 집단노동관계

III. 외국의 사례
1. 독일
2. 일본
3. 프랑스
4. 미국
5. 평가

IV. 문제해결 방향
1. 해석론
1) 기존 법해석의 문제점
2) 해결 - 유형적 접근방법을 통한 개념 형성
2. 입법론
1) 준근로자 개념을 도입하는 방안
2) 집단적 근로관계법상의 근로자성을 인정하는 방안
3) 경제법리에 의하여 해결하는 방안
4-1) 근로기준법상의 근로자성을 인정하는 방안
4-2) 근로기준법의 적용 가능성
5) 소결

V. 결론
1. 근로기준법 적용의 의미
2. 마치며

본문내용

특수 근로자란 기존 노동관계법령에서 말하는 근로자 개념에 포섭되지 못한 자로서 근로자와 개인사업자의 경계에 있는 노무공급자를 말한다.
이러한 특수근로자는 80년대 말부터 노동시장 유연화로 대변되는 고용형태의 다변화 경향으로부터 생겨나기 시작했다. 특히 IMF를 거치면서 이러한 경향은 강화되기 시작했으며 경우에 따라서는 정규직이 전격 특수고용형태로 전환된 경우도 있다. 게다가 갈수록 특수 고용화가 진전되는 업종이 늘어나고 있고, 업무 수행에 대한 개별적 평가가 가능한 영역이라면 거의 제한 없이 특수 고용화가 진행되고 있다. 사용자는 근로계약상의 근로자로 채용하여 노무지휘권을 행사하지 않더라도 위임․도급의 형태를 취하면서 필요한 최소한의 업무지시를 하는 것만으로 고용에 준하는 노무공급을 받을 수 있기 때문에 가능한 비근로자화하려는 경향이 있다. 이러한 고용형태의 다변화는 경제적, 기술적 요인, 그리고 우리나라 노동시장구조에 기인한 문화적 요인 등 다양한 요인에 기인하겠지만, 실제적으로는 사업주가 기업경영상 안게 되는 위험부담을 노무공급자에게로 전가하려는 의도와 노동관계 법령상 사용자를 구속하는 법규로부터 이탈하려고 하는 의도에 기인한다고 보는 것이 좀더 설득력이 있다. 문제는 특수 고용화의 전개에 따라 전통적인 근로자와 자영업자 사이의 경계가 불투명해지고, 사업주에게 종속적이면서도 기존의 노사관계법령의 보호테두리에서 배제되어 있는 노무공급자층이 형성되고 있다는 것이다. 무엇보다 심각한 문제는 특수근로자는 개별근로관계 법령에서의 근로자성이 부인되는 처지여서 상시적인 계약해지의 위험, 열악한 임금 및 근로조건, 사회적 보호(복지, 보험)의 사각에 놓여 있다는 데 있다. 레미콘 기사의 경우 하루 평균 10~12시간을 근무하고 연장근로시간을 포함한 주당 근로시간이 77~96시간을 근무하고 있는 실정이지만, 근기법상의 연장근로수당이나, 휴가 규정의 적용대상이 되지 못한다. 한편 집단노동관계법에서의 근로자성에 대해서도 판례는 근기법상의 근로자성 요건과 대동소이한 기준을 세우고 있어서 노동 3권의 보호도 받지 못하고 있는 사정에 있다.

참고 자료

임종률, 노동법(2판), 박영사, 2000
윤애림. <불안정노동 철폐운동의 현주소>. 진보평론 제 20호. 2004 여름
윤정향 외 다수. 한국의 비정규직 노동자 - 산업별 심층 연구 -. <한국노총 중앙연구원>. 2002
조진원, 비정규 고용 문제와 노동조합의 대응방안, 한국노총중앙연구원, 2002
전국불안정노동철폐연대 법률위원회, 비정규직노동자를 위한 노동법해설, 잉걸, 2004