근무성적평정

등록일 2003.11.08 한글 (hwp) | 53페이지 | 가격 1,000원

목차

제 1 장 서 논

제 2 장 근무성적평정의 의의
제 1 절 개념
제 2 절 용도․목적

제 3 장 근무성적평정의 기준 및 방법
제 1 절 근무성적평정의 기준

제 4 장 근무성적평정제도의 운영
제 1 절 근무성적평정 계획의 수립
제 2 절 근무성적평정의 실시
제 3 절 근무성적평정 결과의 분석 및 조정
제 4 절 평정 결과의 공개 및 소청

제 5 장 정부와 기업간의 비교
제 1 절 정부의 운영실태
제 2 절 기업의 예
제 3 절 비교

제 6 장 근무성적평정의 공개와 참여
제 1 절 공개와 참여

제 7 장 근무성적평정의 타당성 및 신뢰성
제 1 절 평정상의 착오
제 2 절 타당성과 신뢰성

제 8 장 근무성적평정제도의 개선방향
제 1 절 제도내적 개선방향
제 2 절 제도외적 개선방향

제 9 장 결 론

본문내용

요즈음 우리나라에 많은 기업들을 비롯해 정부기관, 공기업, 대학교, 병원등에 새로운 임금형태인 연봉제 도입의 붐이 급속도로 일어나고 있다. 연봉제란 매년 개인의 능력과 실적평가에 따라 합당한 보상을 실현하는 능력급제에 해당한다. 열심히 노력하고 배우는 공무원과 사원에게는 능력과 실적에 맞는 대우를 해주겠다는 뜻이다. 그러나 인사담당교수, 인사전문컨설턴트, 기업체 인사담당 임원 등 인사전문가 107명을 대상으로 한 설문조사 한 바에 따르면 한국의 인력관리는 정부 및 기업체를 막론하고 온정주의에 기초한 인적자원관리 (71%), 연공을 중시하는 인력관리(70%), 권위주위에 기초한 인력관리(70%), 일상적인 조직문제에 인사관리(68%), 전인주의를 지향하는 인적자원관리(62%)인 것으로 나타났다.
그러면 연봉제 시대에 맞는 인사관리는 어떤 것이 되어야 하는가? 위의 전문가들의 견해에 의하면, 연공이 아니라 성과와 능력을 중시하는 인사관리(96%)가 되어야 하고, 온정이 아니라 계약에 기초한 인사관리(91%), 권위가 아니라 민주주의(91%), 전인주의가 아니라 전문주의(84%)를 택하여야 하고 관리적 인사관리가 아닌 전략적 인사관리로 승화되어야 한다는 것이다. 위의 예견대로라면 앞으로의 정부의 개혁 움직임을 보면 실적중시 및 연봉제의 도입 등으로 이어질 가능성이 많다.

참고 자료

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