[인사관리] 고용관리와 개발관리 사례 비교

등록일 2003.10.23 한글 (hwp) | 18페이지 | 가격 2,500원

소개글

도움이 되셨으면 좋겠습니다.^^

목차

<한국통신>
1.고용관리
2.개발관리

<동양그룹>
1.고용관리
2.개발관리

<비교조사>

<개선방안>

본문내용

1. 고용관리

(1) 입직구 관리
한국통신의 채용제도는 공무원 채용방식과 매우 유사해서 필기시험을 중심으로 한 공개채용제도를 원칙으로 하고 있고 부분적으로 특별채용을 허용하고 있다. 일반적으로 4급과 6급, 7급으로 이뤄지는 세 직급은 모두 일반경쟁채용시험을 통해 선발된다. 그 외의 특별채용은 특수자격자(공인회계사. 특정부문 박사학위 취득자)나 특수분야의 잔문가의 경우에 한해서 제한적으로 허용되고 있다. 이러한 채용제도의 특징은 첫째 매년 채용규모가 상대적으로 안정적이다. 이는 인력수요의 산출방식이 민간대기업과 다르고 시장상황보다는 정부의 규제와 기업 내 집단간의 파워게임과 같은 정치적 논리에 의해 결정되는 측면이 강하기 때문이다. 둘째, 채용경로가 엄격하게 제한되어 있다. 입직구가 거의 폐쇄적이고 내부승진에 의해 이루어지며 내부노동시장의 전형적인 특징을 보여준다. 셋째, 채용대상에 대한 자격조건이 엄격하지 않다. 학력별‧ 성별 차별관행이 나타나지 않고 있으며 사회적인 문제가 되고 있는 일류대 선호, 여성에 대한 차별 등에 대해 정부가 고용주의 역할을 함으로써 차별을 하지 않음을 보여주자는 것이다. 이러한 특징들은 한국통신이 독점적 시장지위를 가지고 있었을 때는 행위에 대한 객관적이고 투명한 근거의 확보를 중시함으로써 공식화된 틀을 유지할 수 있었고 방만한 정원운영을 억제, 충원관리의 비용도 최소화 할 수 있었다. 이는 조직의 안정성에 기여했으며 기업의 대외 이미지에도 도움이 되었다.
그러나 새로운 경영환경에 직면한 한국통신은 엄격한 입직관리의 유연화와 채용관리의 규모, 채용형태의 다양화, 퇴직구의 관리 등의 새로운 전략을 모색하게 되었다.
인력수급의 탄력성을 증대시키고 우수인력을 확보하는데 강조점을 두면서 채용대상의 직급조정과 직급별 채용규모를 학력에 따른 입직구의 차별화(대졸: 5-1급, 고졸:5-2급)시켰으며 면접제도의 강화와 특채제도의 보완으로 시행하였다. 일정규모의 인력을 서류전형으로 채용하고 인턴사원제의 도입으로 특정전공의 우수인력을 확보함으로써 기존의 채용규칙을 다소 완화하는 성격을 가지게 하였다.
또한 명예퇴직제나 희망퇴직제를 통한 인력감축의 수단을 통해 경영환경 변화에 탄력적으로 대응할 수 있는 기동력 있는 조직을 만들기 위한 전략을 수립하게 한다.
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