[목표관리제도 (MBO)] 목표관리제 도입 사례 (MBO)

등록일 2003.07.17 | 최종수정일 2014.06.26 한글 (hwp) | 2페이지 | 가격 300원

목차

<목표관리제 도입 사례>
1. 현대전자
2. SK-Telecom
3. 펩시코
4. 휴렛패커드

[펩시코와 휴렛패커드 비교]

본문내용

1. 현대전자
현대전자는 철저한 목표관리제 및 평가결과의 공개를 골격으로 하는 새로운 인사제도를 도입하기 위해 치밀하게 준비해왔다. 우선 98년부터 승격연한을 폐지, 발탁인사를 가능케 했다. 인사평가 시스템에는 누적점수제를 도입, 하급자에 대한 상급자의 자의적인 판단을 막았다.
또 직위와 직책을 분리함으로써 전문가를 키울 수 있는 길도 터놓았다. 표준직무분류를 통해 효과적인 과업관리와 직장내 경력관리, 직무급을 도입할 수 있는 여건을 마련한 것이다. 따라서 연공서열보다는 해당 직원이 구체적으로 무슨 일을 하느냐, 어떤 일에 전문성이 있느냐 등으로 인사기록카드가 재정리됐다. 분류 결과 직군은 9개, 직종은 65개, 직무는 2백51개로 나왔다.
이같은 분류를 바탕으로 MBO(Manage-ment By Objectives)제도를 도입, 사내 전문가 발굴 및 육성에 나서고 있다. 이 제도는 개인의 업적과 능력을 별도로 평가함으로써 자질이 우수한 직원이 단기적인 실적 악화에 따라 피해를 입지 않도록 배려하고 있다.
또한 연구개발직을 대상으로「톱 인센티브」제도를 도입했다. 차세대칩 개발업무를 담당하는 직원들의 실적이 뛰어날 경우 최저 3백%에서 최고 1천2백%까지 추가 상여금을 받을 수 있는 제도다. 현대전자는 이같은 개인포상외에 팀별 성과포상제도를 6개월 간격으로 실시하고 있다. 반도체칩 개발 등 연구프로젝트가 높은 성과를 올릴 경우 해당 팀에 최고 2억원까지 포상금을 주는 것이다.
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