[조직이론의 발전] 조직이론의 변천과정(고전적 이론, 신고전적 이론, 현대적 조직이론)

목차

Ⅰ. 조직이론의 계보에 관한 제 견해

Ⅱ. 조직이론의 변천과정
1. 고전적 이론
2. 신고전적 이론
3. 현대적 조직이론

Ⅲ. 지식정보화가 현대조직에 미치는 영향
1. 조직구조의 변화
2) 조직행태의 변화

본문내용

조직이론이 발달하던 초기에는 능률에 중심을 둔 관리론적이고 합리적, 기계적, 구조적 이론으로 전개되었으나 이러한 관점은 인간성을 무시한 결과가 되어 인간성을 존중하는 이론이 대두되었다. 뿐만 아니라 조직 외적인 환경의 변수를 중시하게 되어 오늘날의 조직이론으로 발전을 거듭하게 되었다. 그러나 조직이론의 계보에 관한 견해는 학자마다 다양하다.

1) 사이몬(Simon)과 마아치(March)는 (1) 전통적 이론 -> (2) 인간관계론 -> (3) 의사결정론으로 전개하고 있다.
2) 에치오니(Etzioni)는 (1) 전통적 이론 -> (2) 인간관계론 -> (3) 구조론적 접근방법으로 분류하고 있다.
3) 왈도(Waldo)에 의하면 (1) 고전적 이론 -> (2) 신고전적 이론 -> (3) 근대적 이론으로 분류하고 있다.

<중 략>

고전적 조직이론의 결함을 수정 ․ 보완하고자 등장한 이론으로 인간관계론을 배경으로 한다. 인간관계론은 조직 내 인간 상호간의 대면적인 관계에 의하며 자생적으로 형성된 비공식조직이 있다는 것을 발견하고 공식적인 직무와 권한의 관계에 의한 명령체계보다는 비공식적인 인간 상호작용의 관계에 의한 것이 직무의 습관이나 태도에 더 큰 영향을 미친다는 것을 알게 되었다. 이와 같은 견해는 메이요(E. Mayo)를 중심으로 한 호손실험(1924, 1927-1932)의 결과로 제기된 것이다. 대표적인 학자로는 뢰슬리스버거(F. S. Roeslisberger), 딕슨(W. J. Dickson), 버나드(C. l. Barnard), 화이트헤드(Whitehead) 등이 있다.

<중 략>

현대조직이론은 1950년대와 1960년대 이후에 본격적으로 나타나기 시작했는데, 이것은 곧 후기인간관계론이 싹트는 시기와 같다고 할 수 있다. 그렇지만 후기 인간관계론과 다른 점은 환경과의 관계를 연구한 것에 있다. 그러므로 이 시기에는 조직과 환경과의 관계모형에 대한 다양한 연구가 쏟아져 나왔다. 따라서 현대조직이론은 하나의 모형으로 일반화할 수 없을 정도로 다양하다.

참고 자료

없음