성과주의 인사제도-일본 후지츠사의 실패사례

목차

1. 성과주의 인사제도의 특징 및 기대효과와 문제점
2. 성과주의 인사제도의 딜레마와 문제점, 그리고 교훈

본문내용

1. 성과주의 인사제도의 특징 및 기대효과와 문제점

성과주의가 한국에 도입된 시대적 배경에는 6.29민주화 선언과 IMF경제위기가 있었다. 6.29선언이후 노사자율주의가 허용되고, 한편으로 조직내 인력구성의 중,고령화에 따른 인사적체현상이 심화되자 인사관리의 기능적, 수량적 유연성이 확대되었고, 경제위기를 극복하는 과정에서 정리해고의 합법화와 연봉제등 시장경쟁적 임금제가 도입되어 더 이상 평생직장과 연공급적 임금의 개념은 사라지게 되었다. 바야흐로 성과주의에 상륙을 알리는 중요한 전기가 마련되었던 것이다.

성과주의는“개인 또는 팀이 달성한 실적이 보상과 연계되는 시스템” 또는 “성과를 중시하는 원리에 의해 인사정책을 실행하는 시스템”으로 정의할 수 있다.

이러한 성과주의 인사제도의 특징을 종래의 연공주의 인사제도와 비교하면 다음과 같다. 채용에 있어서 연공주의가 정기적인 신입채용과 일반적인 선발기준이라면 성과주의는 수시로 경력직채용을 중시하며 전문성에 의한 선발을 강조한다. 보상에 있어서는 연공주의가 직급과 연차중심의 연공형 월급제라면 성과주의는 성과와 역량에 의한 연봉제, 성과급제가 큰 특징이다.

성과주의가 거스를 수 없는 대세로서 기업의 문화와 구성원들의 사고방식을 크게 변화시켰다는 관점에서 볼 때 성과주의의 기대효과 또는 장점은 다음과 같다.
첫째 성과주의 임금제도의 인센티브효과는 강한 동기부여를 통한 개인과 조직의 성과를 크게 개선시킬 수 있다.
둘째, 학력, 성별, 직종 등 종래의 차별을 시정하여 조직내 기회균등과 공정성을 제고시킴으로서 불합리한 차별을 개선할 수 있다.
셋째, 능력있는 인재확보에 우월하여 인사관리의 유연성을 개선할 수 있다.

이러한 성과주의의 긍정적인 이면에는 중요한 문제점 혹은 단점이 있다.
첫째 성과를 완벽하게 객관적, 구체적으로 측정할 수 없다는 점이다.

참고 자료

없음