[성과주의적 보수제도] 보수제도에 대한 관점변화, 성과급제도의 개념과 종류, 성과급의 장단점

목차

Ⅰ. 보수제도에 대한 관점의 변화
1. 보수결정기준
(가) 신분적 기준
(나) 직무기준
(다) 성과기준
2. 구조화의 수준

Ⅱ. 성과급제도란 무엇인가?
1. 성과급의 정의
2. 성과급에 대한 지지확산의 이유
3. 성과급의 종류
1) 개인차원의 성과급
2) 집단차원의 성과급
3) 조직차원의 성과급
4. 우리 정부의 성과급
1) 성과급적 연봉제
2) 성과상여금제도
3) 성과급 결정을 위한 평가방법

Ⅲ. 성과급의 효용과 약점
1. 효용
(가) 보수형평성의 실질화
(나) 동기유발, 생산성 향상
2. 약점
(가) 동기유발효과에 대한 의문
(나) 성과측정의 애로
(다) 소외감과 위화감
(라) 재정적 경직성으로 인한 제약
(마) 보수의 불안정성
(바) 목표왜곡
(사) 계서적 지위체제와의 갈등
(아) 보수인상 압력
(자) 우수인재 획득의 어려움

Ⅳ. 성공의 조건
(가) 행정문화 개혁
(나) 상황적응적 시행
(다) 평가와 급여의 개선
(라) 재정관리 개선
(마) 협동적, 성과지향적 관리체제의 구축

본문내용

1. 보수제도에 대한 관점의 변화
보수제도 설계에 관한 처방은 시대적 요청에 따라 변천해 왔다. 보수제도의 국면은 여러 가지이지만 성과급에 관한 우리의 논의에 직결되는 두 가지 국면 즉 보수결정기준과 보수체계의 구조화에 대한 관점변화에 알아보았다.

1) 보수결정기준
보수결성에서는 대개 복수의 기준이 고려되지만 그 가운데는 '역점기준'(강조되는 기준, 제도의 발전을 이끌어 가기 위한 선도적 기준)이라고 할 만한 것이 있다. 그러한 기준을 염두에 두고 처방적 관점의 변화를 요약해보려 한다.

(가) 신분적 기준
예전 군주국가에서는 관리들이 받는 보수는 왕이 베풀어주는 은전(恩典)이었다. 군왕의 신하로서 일신전속(一身專屬)의 복무의무를 지는 관리들에게 왕이 주는 보수의 주된 결정기준은 신분이었다. 사람에 의한 지배의 시대였으므로 보수결정에서 왕에 대한 충성행동도 고려하고 때로는 자의적인 보상도 시행하였지만, 그래도 주된 보수결정의 기준은 관청의 위계상에서 누리는 신분이었다.
민주적 정치질서가 발전하고, 법에 의한 지배의 이념이 구현되고, 근대관료제가 발전된 다음에도 관료제의 계서적 질서가 확고하고 지위중심적 행동규범의 유산이 짙게 남아 있는 동안은 여전히 계급이라는 속인적 기준이 보수결정의 주된 기준으로 처방되었다. 계급이라는 지위에 따른 보수의 차등화가 공평하다고 사람들은 생각했던 것이다.

(나) 직무기준
산업화가 촉진되고 신분이 아닌 개인적 성취가 사회관계설정의 기반으로 되어가면서부터 직무기준에 의한 보수결정원리가 넓은 지지를 받게 되었다. '일에 맞는 보수'라야 형평성 있는 보수라고 전제하는 직무급제도가 선도적인 위치에 오르게 되었다.
직무급은 수행하게 되어 있는 일(업무)을 기준으로 하는 보수이며 직무수행의 가능성 또는 기회 또는 투입으로서의 직무수행요건에 대해 지급하는 보수이다. 직무급은 실제로 일한 만큼 또는 일해서 성과를 낸 만큼 보수를 주는 것이 아니라 직무를 맡은 사람이 근무한 시간에 따라 주는 것이므로 진정한 형평성을 실현할 수 없는 제도라는 비판을 받게 되었다.

참고 자료

없음