성차별의 판단기준

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 차별적 처우 금지(평등 대우의 원칙)의 의의

Ⅲ. 차별금지 법령의 개관

Ⅳ. 차별 및 진정직업자격(고평법을 중심으로)
1. 성차별의 의의
2. 직적 성차별
3. 간접 성차별
4. 진정직업자격의 개념
5.「남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률」상 성차별의 개념 및 예외

Ⅴ. 성차별의 사법심사 기준

Ⅵ. 고용분야별 성차별
1. 모집․채용과정에서의 차별
2. 임금에서의 차별
3. 임금외의 금품 등 복리후생에서의 차별
4. 교육․배치 및 승진에서의 차별
5. 정년․퇴직 및 해고에서의 차별

Ⅶ. 성차별의 입증책임

Ⅷ. 법 위반의 효과

Ⅸ. 결어

본문내용

Ⅰ. 들어가며
노동관계의 기본원칙은 근로조건 대등결정의 원칙, 평등대우의 원칙, 인격보호의 원칙, 취업 개입 금지의 원칙 등을 들 수 있는데 이중 평등대우의 원칙, 즉 차별금지에 대해서 논하고자 한다. 차별 중에서도 특히 성차별에 대하여 판단기준과 진정직업자격을 중심으로 글을 전개하고자 하는데, 모든 노동관계법령을 포괄적으로 접근하기 보다는 「남녀고용평등법」을 중심으로 접근하고자 하며, 별도의 발표주제로 예정되어 있는 ‘성희롱’은 논의 대상에서 제외하기로 하겠다. 본 리포트는 다음의 순서로 논리를 전개할 예정이다. 우선 성차별을 논하기에 앞서 차별적 처우 금지가 무엇인지, 차별금지관련 법령은 어떤 것들이 있는지 그리고 차별 및 진정직업자격의 개념은 무엇인지에 대하여 살펴볼 것이다. 이어서 남녀고용평등법을 중심으로 성차별 및 진정직업자격에 대하여 관련조문, 관련판례, 외국사례를 기초로 검토할 것이며, 마지막으로 성차별에 대한 입증책임, 법위반시의 효과 등에 대하여 살펴보고자 한다.

Ⅱ. 차별적 처우 금지(평등대우의 원칙)의 의의
근로기준법 제6조에 의하면 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하며 국적․신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. 동조 위반에 대하여는 벌칙이 적용되며(근기법 제114조), 근로기준법 외에 남녀고용평등법 등 여타 노동관계법률에서도 차별금지에 관하여 규정하고 있다.
위와 같은 차별대우 금지는 헌법상의 평등원칙(제11조 제1항)을 근로관계에서 구체화하여 실현하고자 하는 취지에서 마련된 것이다. 다만, 헌법상의 평등원칙은 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 의미하는 것이 아니라 입법과 법의 적용에 있어서 합리적인 근거가 없는 차별을 금지하는 상대적 평등을 뜻하고, 합리적 근거가 있는 차별 또는 불평등은 평등원칙에 반하지 않는다.

참고 자료

김엘림, 성차별 관련 판례와 결정례 연구, 에피스테메, 2013
김소영, 근로기준법의 이론과 사례, 충남대학교출판문화원, 2013
김유성, 노동법Ⅰ, 법문사, 2005
김형배, 노동법 제22판. 박영사, 2013
사법연수원, 해고와 임금. 사법연수원 출판부, 2011
사법연수원, 해고와 임금. 사법연수원 출판부, 2013
신명, 여성노동 관련법실무, (주)중앙경제, 2006
유성재, 판례노동법, 법문사, 2008
이상윤, 노동법 제5판, 2010
임종률, 노동법 제10판. 박영사, 2012
하갑래, 근로기준법 제24판, (주)중앙경제, 2013
국가인권위원회, 진정직업자격 등 고용차별 판단기준에 관한 외국 판례 조사, 2005
박은정, 동일노동 동일임금의 판단에 관한 소고, 한국노동연구원, 2005
조용만, 국가인권위원회 고용차별시정 10년 사례의 분석, 한국노동연구원, 2012
김엘림, 남녀동일가치노동의 동일임금원칙의 적용, 월간 노동법률, 2003. 5.