[산업 및 조직 심리학] 직무수행평가

소개글

본 자료는 직무수행평가의 개요에 대한 내용을 다룬 자료로 조직이 직무수행평가체계를 가지고 있는 이유, 직무수행평가 자료의 출처들과 각 출처가 가지고 있는 한계점, 평가자 교육의 목적, 평가자 동기의 기초 이해, 자기 평가, 동료평가, 360도 피드백 이해, 직무수행평가에서 면담의 사용에 대해 상세하게 설명한 자료임

목차

1. 직무수행평가 결과의 용도

2. 직무수행평가와 법률

3. 대인지각 이론

4. 직무수행평가 정보의 출처
1) 객관적 생산자료
2) 인사자료
3) 평정오류
4) 판단적 자료
5) 평가자의 동기

5. 평가자 교육

6. 평가자의 동기

7. 맥락수행

8. 자기평가와 동료평가

9. 360도 피드백(다면평가)

10. 종업원에게 평가 정보 알려주기

11. 맺음말

12. 요약 및 정리

본문내용

1. 직무수행평가 결과의 용도
- 인사교육 : 종업원들의 기술 개발을 돕는데 중요한 역할을 하며, 평가보다는 진달을 위하여 도움을 주는 것
-임금과 급여관리 : 직무수행에 기초하여 이루어짐
-배치 : 종업원의 강점을 파악함으로써 개인의 재능이 가장 잘 발휘될 곳을 알 수 있음.
-승진 : 종업이 현재 직무에서 얼마나 잘하고 있는지에 따라 이루어짐
-해고 : 고용의 종결은 정당한 이유에 근거해야 한다.
-인사연구 : 직무수행의 측정치이고 수행평가에서 측정하고자 하는 것이다.

<중 략>

평가 시 오류가 발생할 수 있기 때문에, 평정오류의 종류이해가 중요
(1) 후광오류(halo error)
- 평가자가 평가 대장자의 수행에 대하여 제한된 지식을 가지고 있음에도 불구하고 다양한 수행차원 무두에서 획일적으로 좋거나 또는 나쁜 수행을 나타낸다고 평가하는 평정오류
(2) 관대화 오류(leniency error)
- 평가자가 평가대장자의 진짜 수행수준과는 달리 지나치게 많은 사람들의 수행을 높게 평가하든지 또는 낮게 평가하는 평정오류
(3) 중앙집중 오류(central-tendency)
- 평가자가 평가대장자의 진짜 수행수준과는 달리 지나치게 많은 사람들의 수행을 분포의 중간이나 보통이라고 평가하는 평정오류

<중 략>

수행평가 면담은 전형적으로 두 가지 주요 목적을 가지고 있다.
첫째는 직무에서의 주요 의무들을 검토하고 종업원이 이러한 의무를 얼마나 잘 수행했는지를 알려주는 것이다.
두 번째 목표는 다음 면담을 할 때까지 종업원이 달성해야 할 장래의 목표를 계획하고 확인하는 것이다. 목표를 설정할 때 종업원과 상사가 함께 참여하여 결정해야 한다.
수행평가를 개관하면서 Greenberg(1986)는 종업원들이 자신에 대한 평가를 받아들이고 평가가 공정하다고 느끼도록 하는 다음과 같은 일곱 가지 특징들을 발견하였다.

참고 자료

없음