[인적자원관리] 삼성생명의 인력개발전략 사례

등록일 2003.06.18 한글 (hwp) | 32페이지 | 가격 2,400원

목차

1. 들어가며

2. 연혁 및 조직도

3. 삼성생명의 인력개발전략 사례
3.1 새로운 인사개발 전략의 도입
3.2 인사개발전략 사례 (인사고과, 교육훈련 프로그램)
1) 인사고과 시스템
(1) 인사고과의 의미
(2) 인사고과 시스템의 도입배경 및 소개
(3) 업적고과
(4) 역량고과
(5) 리더십 진단
(6) 인사고과 시스템에 대한 삼성생명의 자체 평가 및 문제점 보완
2) 교육훈련 프로그램
(1) 교육훈련의 의의와 목적
(2) 삼성생명의 교육훈련 프로그램의 필요성 및 목표
(3) 신입사원 교육훈련
(4) 관리층 교육훈련
(5) 영업사원 교육훈련
(6) 여사원 교육훈련
(7) 교육 훈련의 비용
(8) 교육 훈련 성과 평가
(9) 직원들의 직무 만족도 평가
(10) 교육훈련 시스템에 대한 삼성생명의 자체 평가 및 문제점 보완
※ 핵심인력관리

4. 삼성생명의 인력개발의 문제점 분석
(1) 인사고과의 문제점
(2) 교육훈련 프로그램의 문제점

5. 문제점에 대한 대안제시
(1) 인사고과의 문제점에 대한 대안
(2) 교육훈련 프로그램의 문제점에 대한 대안

6. 마치며

7. 참고문헌

본문내용

(6) 인사고과 시스템에 대한 삼성생명의 자체 평가 및 문제점 보완
① 고과과정
삼성생명의 인사고과에 대한 방법적 원칙은 수시 평가는 절대평가로, 종합적인 인사고과는 상대평가로 실시한다는 점이다. 즉, 해당 평가항목에 대한 그때 그때의 평가는 피고자의 동료나 경쟁상대를 고려하지 않고 순수 피고과자의 업적이나 역량, 행동 등을 평가함으로써 대비오류를 최대한 줄인다. 그리고 이렇게 부분부분 모인 평가의 결과는 각 인사고과 시기에 종합적으로 반영되는데 이 때는 승진할 수 있는 직급의 수적인 한계, 기업의 자금지급 능력에 대한 한계 등을 고려해 상대 평가로 A(10%), B(20%), C+(55%), C(10%), D(5%)로 등급을 나누어 이를 승진 및 인센티브, 연봉에 반영하게 된다.
단, 삼성생명 내에서도 펀드매니저들은 유일하게 절대 평가로 인사고과를 시행한다. 보험업이라는 특성상 펀드매니저들은 타 금융기관의 펀드매니저와는 다르게 그 목표가 최대의 수익창출에 있는 것이 아니라, 시중금리 수준만큼의 수익창출에 있기 때문에 만약 자산을 잘못 운영하여 시중금리보다도 낮은 수익을 낸다면, 고과 시 절대적으로 낮은 등급을 받게 되는 것이다.

② 고과결과 공개 및 이의신청
이렇게 결산된 고과 결과는 일단 피고과자 개인에게 개별 공개된다. 통보된 고과 결과에는 피고과자의 이해를 돕기 위한 삼성생명 고과 시스템에 대한 대략적 설명과 함께 고과에 대한 근거 자료가 열거되어 있다. 근거 자료로는 각 고과자들의 항목별 부여 점수 및 그에 대한 정확한 평가 날짜, 근거가 제시되어 있어 고과 결과에 대한 수용성 높이는데 일조한다.

참고 자료

-서적
「신 인사관리」, 박경규, 홍문사, 2001. 3. 10
「인사관리」, 이진규, 박영사, 2001
「인사관리」, 박내회, 박영사, 2001
「연봉제와 목표관리」, 조윤형, 범한출판사, 1999
「신 인사고과 제도」, 전략기업컨설팅, 전략기업컨설팅, 2000
-인터넷사이트
삼성생명 홈페이지 www.samsunglife.com
한국 인사관리 학회 www.khrm.or.kr
한국 인사관리 협회 www.kpiok.co.kr
-신문기사 및 잡지
월간 인사관리 2002.2월호 「삼성생명의 재취업 및 창업지원 시스템」
월간 인사관리 2002.11월호 「삼성생명, 현장 중심의 인사관리」
월간 인사관리 2003.3월호 「삼성생명의 핵심인재 선발 및 의도적 직무 로테이션」
매일경제신문 2001.11월 13일자 ‘삼성생명 임직원 13명 해고 기사’ 외 8건
한국경제신문
중앙일보
-2002년 삼성생명 연차보고서
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