용역업체 변경에 따른 영업양도와 고용승계 여부

목차

Ⅰ.문제의 제기

Ⅱ.원청회사- 용역근로자 직접고용관계 논의
1.묵시적 근로계약관계 혹은 파견법 적용
2. 학설

Ⅲ.용역업체간 영업양도에 의한 고용승계 인정여부
1.실태 및 판례 동향
2. 영업양도 법리
3.유럽연합의 입법례과 판례

Ⅳ.나가며

본문내용

경영합리화 등을 위하여 경비나 청소, 주차관리와 같은 업무분야를 별도의 외부업체가 맡아서 수행하는 ‘원청회사-노무영역 공급회사-근로자’의 3당사자 간의 법률관계(간접고용)를 이루는 경우가 늘어가고 있다. 노무용역 공급업체가 포함된 간접고용 형태를 둘러싸고 ‘원청회사의 직접고용 여부’문제를 비롯하여 많은 노동법상 쟁점과 사회적 이슈가 발생하고 있는데, 그 중에서 노무용역 공급업체가 변경되면서 종전 근로관계의 종료가 당연시되거나 새로운 업체로부터 종전보다 저하된 근로조건 수락을 조건으로 근로관계 유지를 종용 받는 것과 같은 ‘노무용역 공급업체 변경 시의 고용불안’ 문제가 큰 비중을 차지하고 있다.
노무용역 공급업체가 계약기간의 만료 등으로 다른 업체로 교체될 경우 새로운 공급업체가 종전 업체와 같은 사업을 계속하면서도 종전 업체 소속 근로자를 전부 인수하지 않고 그 일부만을 인수하는 경우가 많다. 이 과정에서 순차적으로 근로자가 전원 해고된다거나, 새로운 근로조건을 수락하지 않는 근로자 또는 노조활동에 적극적인 근로자를 배제하는 선별적인 재고용등 노동권 침해사례가 발생한다. 특히, 청소업무 등 노동집약적인 업무의 경우에는 일반적으로 임금이 최저임금수준에 해당할 만큼 근로조선이 열악한 경우가 많은데 이에 따라 해당 근로자들이 근로조건의 개선을 위해 노동조합을 결성하는 등의 집단적인 행동을 할 경우, 외주를 준 원청업체와 이를 받은 하청업체가 위탁계약을 합의해지하고 나아가 외주하청업체를 변경함으로서 근로자들의 노동3권 행사를 무력화시키는 경우도 많다. 그렇게 고용이 불안해지고 노조의 설립이나 활동이 제한되다보니 관련 분쟁이 일단 터지면 장기화되는 경우가 많고, 분쟁이 합의로서 마무리되는 경우에도 여전히 분쟁의 불씨가 남아있어 이에 따른 사회적 비용이 크게 증가하게 된다.

참고 자료

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