해고

등록일 2003.06.07 한글 (hwp) | 2페이지 | 가격 600원

목차

1. 해고의 의의
2. 해고의 정당성 판단에 대한 일반적 기준
3. 해고사유의 구체적 판단 (+전직에 대하여)

본문내용

Ⅰ. 의의
1. 해고란 사용자에 의한 근로계약의 해지, 즉 사용자의 일방적 의사로 근로계약관계를 종료시키는 것을 말한다.
2. 합의해지와의 구분; 합의해지란 당사자쌍방의 합의로써, 당사자 일반의 청약에 대하여 상대방이 승낙함으로써 근로계약을 종료시키는 것을 말한다. 해고는 근로기준법상 제한규정에 의하여 보호받지만, 해고가 아닌것에 대하여는 이들 규정이 적용되지 않는다. 그래서 사용자는 합의해지를 이용해 해고제한을 회피하려고 한다. 합의해지에는 근로자의 진지, 확정적인 퇴직의사가 인정되어야 한다. 예컨대 사직의 의사없이 단순한 반선의 표시에 일괄사표를 제출한 경우 이것을 사용자가 선별수리하는 것에 판례는 이를 해고로 보았다.

Ⅱ. 해고의 정당성 판단에 대한 일반적 기준
; 근로기준법 제 30조 1항은 정당한 이유없이는 근로자를 해고하지 못한다고 규정하고 있다. 이때 정당성에 대해 판례는 사회통념상 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있어야 한다고 보았다.
1. 해고사유의 정당성; a라는 이유로 해고를 했을 때에는 a의 정당성만을 판단해야지 그 외의 b,c등의 사유를 고려해서는 안된다
2. 취업규칙이나 단체협약에서 해고할 수 있는 사유를 규정한 경우; 규정된 사유는 당사자가 주관적으로 설정한 것이므로 여기에 해당한다 하여서 그것이 반드시 근로기준법상 해고의 정당한 이유라 볼 수 없고 근로기준법등을 토대로 객관적으로 판단해야 한다.
3. 해고사유 그 자체는 정당하다고 하여도 해고는 근로자에게 가장 가혹한 징벌이기 때문에 구체적인 전후 사정에 비추어 종합적으로 판단하여야 한다.
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