[여성인력][여성인력 정보화정책]여성인력의 의의, 여성인력의 애로요인, 여성인력의 인식, 여성인력의 동향, 여성인력의 정보화정책, 여성인력의 방송산업, 향후 여성인력의 해결 방안

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 여성인력의 의의

Ⅲ. 여성인력의 애로요인
1. 여성인력 활용 애로
2. 여성인력 활용 늘리는 효과적 정책
3. 향후 여성인력 비중
4. ‘너무 앞선 모성보호제도는 여성고용기회 위축’

Ⅳ. 여성인력의 인식
1. 우리나라 여성의 경제활동 참가율이 부진한 이유
2. '내가 사장이라면 능력이 비슷한 경우 여성보다 남성을 뽑겠다'
3. 고용차별시정 업무를 국가인권위로 이관하는 것에 대한 의견

Ⅴ. 여성인력의 동향

Ⅵ. 여성인력의 정보화정책
1. 여성인력개발의 문제
2. 여성 정보화정책의 부재

Ⅶ. 여성인력의 방송산업

Ⅷ. 향후 여성인력의 해결 방안
1. 정부와 언론이 여성인력활용 분위기를 선도해야 한다
2. 제도적 장치의 마련과 시민사회의 역할이 요구된다
1) 과제 : Work / Family Balance 정책 및 제도 정착
2) 현황
3) 세부과제
3. 기업은 여성인력정책을 전략적 차원에서 시행해야 한다
1) 과제 : 기업인센티브에 기초한 <고용선진화위원회>설치
2) 세부과제

본문내용

Ⅰ. 서론

중소제조업체가 새로 채용하기 원하는 인력은 어떤 조건을 갖추어야 하며, 그 중에서 어떤 요인을 우선적으로 고려하는가를 질문하였다. 조사대상업체는 사무관리인력을 채용할 때는 장기근무가능성을 가장 우선적으로 고려하고(53.3%), 아울러 기술․기능숙련도(46.0%)와 학력(30.7%), 연령(30.5%), 성별(6.9%)을 고려하는 것으로 나타났다.
그런데, 중소기업이 생산기능인력을 채용할 때는 기술․기능숙련도를 가장 우선적으로 고려하고(77.5%), 다음으로 장기근무가능성(66.6%), 연령(25.3%), 성별(8.3%), 학력(4.4%)을 고려한다.
한편, 단순노무인력을 채용하려고 할 때에는 장기근무가능성을 가장 중요하게 고려하고(31.1%), 다음으로 기술․기능숙련도(18.2%), 연령(14.5%), 성별(4.9%), 작업환경(4.9%)을 고려한다.

<중 략>

Lisa A. Mainiero(1996. p.63)는 많은 관리자들과 연구원들중에서 그들이 회사에서 최고가 되고자 하는 사람과 그렇지 않은 사람들 사이의 차이점은 바로 정치적 능숙함이라는 가설이 있음을 지적하고 있다. 그러나 고위간부진의 일부만이 이러한 가설에 동의하고 있으며 대부분은 열심히 일하는 것, 회사에 대한 헌신, 지성, 행운, 그리고 기회 등이 어우러져 승진에 기여했다고 믿고 있음을 지적한다. 그러나 연구결과 성공한 여성들의 경력을 주의깊게 분석해보면 이러한 여성들은 자신의 경력에 중요한 개발 요소가 되는 것을 샅샅이 조사하고 사내문화를 빈틈없이 익힐 뿐만 아니라 동년배들 사이에서 탁월한 동료의식과 협력체계를 구축하였다고 말하고 있다. 즉 복잡 미묘한 정치적 교훈을 배우는데는 일종의 단련(Seasoning), 미묘한 성숙과정(maturation)이 있음을 지적한다. 즉 교훈을 통해 이런 여성들은 여러 무리에서 두각을 나타내고 믿음직하고 능력있는 관리자로 개발된다는 것이다.
이 연구에서는 정치적 성숙과정을 연구하기 위해 각각의 여성들에게 자신의 표현을 써서 경력을 설명해주고, 그 길을 걸어오며 있었던 중요한 개발 사례를 중점적으로 분석하여 이를 “단련에 필요한 사례들(Seasoning incidents)”이라고 분류하여 이런 여성들이 해온 관리형태, 관리철학 등의 방법을 분석하였다.

참고 자료

김종숙, 고학력 여성인력 실태와 일자리 창출에 관한 연구, 한국행정학회, 2011
손진현 외 1명, 여성인력의 개발과 활용을 위한 실태조사, 한국디지털정책학회, 2008
송준호, 여성 인력구조의 변화와 대응, 안양대학교, 1996
임선희, 정보통신 여성인력 현황과 양성방안, 충남대학교, 1998
이화자, 기업경쟁력강화를 위한 여성인력활용의 선진화방안, 호남대학교, 2004
정순관, 여성인력수요 실태 분석, 한국행정학회, 2007