[인사관리] 대한항공의 인사고과제도의 문제점과 해결방안

등록일 2003.01.13 한글 (hwp) | 27페이지 | 가격 3,000원

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학사 논문입니다..

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목차

Ⅰ. 서론
1. 연구 주제
2. 주제선정 배경
3. 연구 목적
4. 연구 방법

Ⅱ. 본론
1. 대한항공의 인사고과제도의 분석(인사고과제도의 운영체계)
1.1 기본 인사 철학 및 운영체계
1.2 발휘역량 측정
1.3 성취업적 측정
1.4 인물유형/ 직무적성 조사
1.5 상사 Leadership 조사
1.6 Feedback
1.7 다면평가 방식
2. 대한항공의 인사고과제도의 문제점
2.1 실제 평가자가 느끼는 문제점
2.2 직종의 다양함에 따른 문제점
2.3 관대화, 중심화 경향
2.4 평가결과 비공개에 따른 문제점
3. 대한항공의 인사고과제도의 개선방안
3.1 미래에 지향하는 인사고과의 방향
3.2 직종의 다양함에 따른 문제점 해결방안
3.3 관대화, 중심화 경향의 해결방안
3.4 평가결과 비공개의 문제점 해결방안
3.5 서양의 평가사례

Ⅲ. 결론
1. 내용 요약 및 정리
2. 바람직한 인사고과 시스템

<참고문헌>

본문내용

우리는 이번 연구에서 대한항공 인사고과 시스템의 목적과 당면상황을 파악하고, 문제를 분석한 뒤 이를 개선하기 위한 방안에 대해 논의하고자 한다.
대한항공 임직원의 수는 2만명이 넘고 매년 채용하는 신규인력의 숫자도 1000여명에 달한다. 직무도 다양하다. 정비기술직, 운송직, 승무원 등 서로의 영역을 넘나들기 힘든 전문적인 일들이 대부분이다. 각 직무별로 인력 양성의 목표도 다르고, 보상 수준이나 체계도 다르다. 이처럼 숫자도 많고, 하는 일도 제각각인 임직원들을 공정하게 평가하는 일은 쉽지 않다.
기업의 성패와 장래는 결국 사람에 의해 결정된다. 이처럼 기업의 성패를 좌우하는 기업내의 사람, 인재를 만들고 육성하는데는 회사내의 여러 가지 인사제도가 절대적으로 영향을 미친다. 그 중에서도 공정한 평가를 위한 인사고과가 가장 중요하다. 인사고과란, 조직에서 사람을 평가하는 방법을 제도화한 것으로서 구성원 개개인의 잠재능력, 업적, 성격, 근무태도, 장래성 등을 평가하는 것이다. 조직이 활성화되려면 무엇보다도 실무현장에서의 성과관리가 강화되어야 하고, 성과관리를 강화하려면 무엇보다도 구성원들의 업적과 능력을 정확하게 평가할 수 있는 인사고과시스템이 필요하다. 구성원들의 업적에 따라 그들을 보상해야 구성원에게 동기를 부여할 수 있고 그들의 능력을 정확하게 파악해야 개개인의 능력을 개발할 수 있으므로, 인사고과가 구성원들의 성과관리와 인력개발 그리고 나아가서는 조직활성화에 가장 중요하다.
대한항공은 총매출의 90%가 국제선에서 이루어지기 때문에 해외시장 공략에 필요한 국제적 감각과 외국어 실력을 갖춘 인재를 양성하는 일에 특히 집중하고 있다. 또 세계 유수의 항공사들과 어깨를 나란히 하려면 조직 전체에 우수한 인력을 양성해야 하기 때문에 직급별 특성에 맞는 다양한 교육 프로그램들을 제공하는 일도 중요하다. 이에 따라 구성원들의 업적과 능력을 정확하게 평가할 수 있는 인사고과시스템의 중요성은 한층 더 크게 인식되고 있다.

참고 자료

·김성환, K연봉제와 목표관리 평가시스템, 한국능률헙회, 1998
·김식현, 인사관리론, 무역경영사, 1999
·박기찬, 연봉제하의 전략경영을 위한 팀업적평가, 한국능률협회, 1997
·박준성, 인재육성형 신인사제도, 비 북스, 1995
·삼성이데아 편집국, 인사고과 이렇게 한다, 삼성이데아, 1998
·안희탁, 한국기업의 인사평가제도, 한국경영자총협회 부설 노동경제연구원, 1990
· 신유근, 경영학원론, 다산출판사, 2001
·박오수, 종합근무평정제도 진단 및 개선방안에 대한 연구, 서울대학교 경영대학 경영연구소(1991)
·대한항공 홈페이지 www.koreanair.co.kr
·삼성경제연구소 www.seri.org
·LG경제연구소 www.lgeri.com
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