[신인사제도][인사제도][인사][신인사제도 개념][신인사제도 목표관리][신인사제도 주요용어]신인사제도의 개념, 신인사제도의 목표관리, 신인사제도의 주요용어,신인사제도의 기업 사례

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 신인사제도의 개념

Ⅲ. 신인사제도의 목표관리
1. 인사고과제도
1) 인사고과의 종류
2) 개인별ㆍ팀별 업적평가 기준설정
3) 개인별ㆍ팀별 업적평가의 방법
2. 포상제도
1) 연봉의 구성
2) 업적평가의 연봉 반영비율

Ⅳ. 신인사제도의 주요용어
1. 직장구분
2. 직군구분
3. 직종구분
4. 직무구분
5. 직능구분
6. 직능등급
7. 직위(혹은 직책)
8. 직급
9. 자격
10. 광의의 승진
11. 협의의 승진
12. 승격
13. 승급

Ⅴ. 신인사제도의 기업 사례
1. LG-EDS 시스템, 인사 관리 전산시스템 개발
2. LG-EDS, 신인사정보시스템 구축
3. LG-EDS시스템, 신인사정보시스템 구축
4. 농심데이터시스템, 문서관리시스템 수주
5. 아메리칸항공, 인터넷 통해 기업정보 제공
6. 한국투자신탁, 영자정보시스템 구축, 조인스 등으로 구성
7. 후지필름, 얼굴사진 입력가능 PC용 검색소프트웨어 개발
8. 대우그룹, 임원 전략 정보시스템 9월 본격 가동
9. LG전자, 신인사정보시스템 6월 가동
10. LG전자 신인사정보시스템 구축

Ⅵ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론
연봉제의 도입이 매우 빠른 속도로 확산되고 있기는 하나 아직도 대다수의 기업에서는 연봉제를 도입하고 있지 않은 것으로 나타나 있다. 저자들의 연구의문은 세계화, 정보화, 무한경쟁 등으로 표현되고 있는 세계적 경제환경변화와 구제금융이라는 한국 내부의 환경변화를 유사하게 경험함에도 불구하고 왜 기업마다 연봉제 도입 결정에 차이가 있는가에서 출발한다. 이러한 의문점에 대한 해답을 찾기 위해 우리는 다양한 조직이론을 이용하고자 한다. 조직이론가들은 오랫동안 조직의 특정한 전략과 특정한 구조가 왜 형성되게 되는가에 관심을 가져왔다. 특히 조직이 새로운 환경변화에 직면하여 행하는 조직행위가 환경변화의 압력에 대한 피동적인 반응인가 혹은 능동적인 전략적 선택인가에 대한 논쟁은 상당히 오랫동안 계속되어왔다(Goodstein, 1994; Oliver, 1991). 환경에 대한 피동적인 반응에 주목하는 학자들은 외부의 환경적인 압력, 특히 기술적 압력(technical pressure)(Scott, 1992; Pfeffer & Salansik, 1978; Hannan & Freeman, 1989)과 제도적인 압력(institutional pressure; DiMaggio & Powell, 1991)의 중요성을 조직의 전략적 대응에 우선하여 강조하면서 기업의 특정한 행동은 환경적인 압력으로부터 연유하고 있다고 주장한다. 다른 한편, 조직의 전략적 선택을 강조하는 학자들은 조직이 단순히 환경의 압력에 대해 피동적으로 반응하기보다는 조직이 자신들이 처한 환경을 능동적으로 분석하고 환경적인 제약들에 대해 적절히 선택적 반응을 하며 환경적인 요소들을 수정해가면서 생존발전해가는 능력이 있다고 주장한다(Child, 1972; Hitt & Tyler, 1991).
이와 같은 양 입장의 차이는 최근까지 계속되어왔으나 조직이 환경에 적응하는 양태와 조직의 전략적 결정을 이해하는데 어느 쪽이 더 크다고 할 수 없을 정도로 동일하게 많은 기여를 해오고 있다(Goodstein, 1994; Hitt & Tyler, 1991). 더구나 이론적 담론이 아닌 현실세계에서는 외부환경으로부터의 압력과 조직의 전략적 선택이라는 양 측면은 실상 상호 배치되는 대안이라기보다는 조직의 행위를 설명하는데 상호 보완적인 관계에 있다.

참고 자료

권선행 외 2명(2010), 기존 인사평가 정보시스템의 신인사제도 적응향상을 위한 설계와 구현에 관한 연구, 대한안전경영과학회
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남중헌(1998), 신인사제도의 이론모형과 적용사례연구, 울산대학교
양창삼(2009), 인적자원관리와 신인사제도, 한국학술정보
정재훈(1998), 한국기업 신인사제도 도입의 실태와 과제, 인하대학교경영연구소
정문영(2001), 신인사제도가 조직 유효성에 미치는 영향에 관한 연구, 호서대학교