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목차

Ⅰ. 인사관리 시스템
1. 경영성과를 높이는 인사관리시스템의 차원
2. 경영성과가 인사관리시스템에 미치는 영향에 대한 연구

Ⅱ. 인사관리 규정

Ⅲ. 인사관리 제도
1. 기본개념
2. 주요 용어
1) 직장구분
2) 직군구분
3) 직종구분
4) 직무구분
5) 직능구분
6) 직능등급
7) 직위(혹은 직책)
8) 직급
9) 자격
10) 광의의 승진
11) 협의의 승진
12) 승격
13) 승급

Ⅳ. 인사관리 관행
1. 조직 구성원들이 안정감(Security)을 잃지 않는 방안의 강구
2. 조직 내 우수 인재를 지속적으로 유지할 수 있는 방안 마련
3. 혁신적인 프로그램의 개발
1) 변화를 위한 준비
2) 변화 동인(Driver)의 파악
3) 변화 프로그램의 설계
4) 변화 프로그램의 실행

Ⅴ. 인사관리 전략
1. 관리의 혁신
1) 보상
2) 고과
3) 자격 / 직책 / 호칭
4) 결재 / 품의 / 보고
5) 업무분장
2. 벤처기업의 지식역량 개발
3. 창조적 분위기 구축
1) Creative Leader
2) 사장의 역할
3) 최고책임자로서의 노력
4. 벤처 리더십의 고전적 교훈
1) 로마조직의 관리
2) 노자의 관리 철학

Ⅵ. 인사관리 혁신
1. 사람중심에서 직무중심의 인사관리로
2. 직무주의 인사관리를 정착시키기 위해서는

본문내용

Ⅰ. 인사관리 시스템

1. 경영성과를 높이는 인사관리시스템의 차원

인사관리와 경영성과간의 관계는 이른바 전략적 인사관리(SHRM)의 핵심주제이며, 이에 대한 접근법은 크게 보편론과 상황론으로 구분할 수 있다(Dyer & Reeves, 1995; Becker & Gehart, 1996; Guest, 1997). 보편론의 명제는 특정인사관리시스템은 조직의 상황조건과 무관하게 조직성과를 높인다는 것이며, 이 경우 ‘전략적’의 의미는 인사관리시스템이 조직성과와 관련해서 전략적 중요성을 지닌다는 의미로 사용되며 인사관리 관행들간의 내적 일관성이 강조된다. 한편, 상황론의 명제는 특정 인사관리시스템은 조직의 상황 특히 경쟁전략과 적합성을 갖는 경우 조직성과를 높인다는 것이며, 이 경우 ‘전략적’의 의미는 전략과의 적합성 이른바 외적 적합성(external fit)을 의미한다. 인사관리와 경영성과간의 관계에 대한 두 가지 접근인 보편론과 상황론에 대한 경험적 연구결과는 대체로 보편론적 관점이 지지를 얻어왔다(김동배 & 주낙선, 2001). 그러나 상황론에 대한 경험적 지지가 부족한 것은 그 논리 자체의 문제라기보다는 상황론의 체계적인 실증이 사실상 불가능할 수 있다는 점도 고려할 필요도 있고(Dyer & Reeves, 1995), 나아가 보편론과 상황론의 주장이 양립 가능할 수 있다는 점에도 주목할 필요가 있다(배종석, 1999).
인사관리와 경영성과간의 관계에 대한 연구에서 더 중요하게 부각되고 있는 최근의 주제는 인사관리가 어떻게 경영성과를 높이는가를 규명하는 것이다. 초기의 연구들이 예컨대 고성과 내지 참여적 작업시스템과 같은 특정 인사관리시스템이 과연 경영성과를 높이는지 여부를 규명하고자 하였던 것이라면 최근의 관심은 어떤 메커니즘을 통해서 경영성과를 높이는가라는 인과적 연계를 규명하는 것에 관심이 집중되고 있다(Appelbaum et al., 2000, Gardner et al., 2001; Wright & Boswell, 2002). 이러한 연구들은 경영성과를 높이는 생산적인 근로자 행위의 차원을 설정하고, 각 차원의 행위를 형성하는 인사관리 관행들을 개념적으로 범주화하는 방식으로 이루어졌다.

참고 자료

김판석 외 1명, 공공부문의 심리적 계약 강화: 인사 혁신의 새로운 대안, 한국인사행정학회, 2012
김학수, 전략실행에 따른 인사관리 관행의 결정요인에 관한 연구, 서울대학교, 1993
김동배 외 2명, 인사관리시스템의 선행요인에 대한 탐색적 연구, 한국노동연구원, 2003
김재찬, 인사관리제도 만족이 직무태도에 미치는 영향, 고려대학교, 2001
장덕승, 인사관리 규정에 관한 연구, 고려대학교, 1968
한국경영자총협회, 불황기 인사관리 전략 한국경영자총협회 사회정책본부, 2009