[임금격차]임금격차의 원인, 임금격차의 생산성, 임금격차의 기존연구, 임금격차의 현황, 임금격차의 자동차산업, 임금격차의 노동조합정책(노조정책), 향후 임금격차의 제고 방향 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 임금격차의 원인
1. 대기업 노조 중심의 강성 노동운동
2. 대기업 중심의 성과급 지급
3. 하청단가 인하에 기인한 중소기업의 부담 가중
4. 신규인력 채용의 기피

Ⅲ. 임금격차의 생산성

Ⅳ. 임금격차의 기존연구

Ⅴ. 임금격차의 현황
1. 사업체규모별 총임금격차
2. 기업복지의 규모별 격차
3. 규모별 순임금격차
4. 규모별 임금프리미엄

Ⅵ. 임금격차의 자동차산업
1. 기업간 임금격차 현황
2. 하도급거래와 임금격차

Ⅶ. 임금격차의 노동조합정책(노조정책)
1. 조합원 내부 임금 배분에 대한 노동조합의 정책
2. 고용형태별 임금격차 해소를 위한 노동조합의 정책

Ⅷ. 향후 임금격차의 제고 방향
1. 대기업 정규직의 임금인상 자제를 통한 임금격차 완화 필요
2. 노동운동의 방향 전환과 생산성 임금제 정착
3. 임금격차 완화를 통한 일자리 창출

Ⅸ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론
미국과 우리나라의 경우 해고 형태에 있어 서로 다른 패턴을 보여주고 있다. 1990년대 들어서 미국 기업에서의 고용조정은 대체로 비효율적인 사업이나 업무진행 과정에 대한 비효율성을 중심으로 한 중장기적 사업계획에 의해 이루어지고 있다. 즉, 직무제거(jobs elimination)에 의해 나타나는 경우가 단기적인 비용 절감을 위해 피고용인의 수를 줄이기 위한 활동보다 더 높은 비중으로 조사되었다. 미국훈련개발협회의 조사에 의하면, 조사대상기업의 60%가 직무제거를 실시한 반면, 피고용인의 수를 줄인 기업은 36%로 직무를 제거한 기업의 절반 정도만이 동시에 인력을 감소시킨 것으로 나타났다.
이에 비해 우리나라의 고용조정은 단기적인 비용 절감을 위한 차원에서 진행되는 것이며, 일부 계층에 국한되어 집중적으로 나타나고 있다는 특징을 가지고 있다. 즉 임금지급 체계에 있어 연공급이 일반적인 우리기업의 경우, 연공의 상승은 임금의 상승을 동반하게 되고 피고용자의 능력이나 공헌도와 직접적인 관련이 없이 임금이 상승되면서 기업의 인건비 부담이 증폭하게 된다. 따라서 해고의 주요 대상이 근속연수 10～20년 이상, 정년 1～10년 이내의 고임금 근로자를 기준으로 한 명예퇴직의 형태로 많이 이루어지고 있다는 점이다. 특히 연령이나 근속의 증대에 따른 숙련향상의 속도가 임금상승의 속도를 따라가지 못하고 초임급이 급속히 상승하면서 기업이 인건비 부담을 크게 안게 됨에 따라 이를 해결하기 위한 방편으로 상대적으로 고임금을 받고 있는 중간관리층에게 고용조정이 집중 된 것이다.
이에 따라 2만 8000여명과 4만 9000여명이었던 50대와 40대 실업자 수가 한 때 21만 2000명, 27만 6000명까지 증가했으며, 이후 반짝 경기로 지난해 말까지 하락했지만 다시 각각 11만 9000명, 18만 7000명으로 늘어난 것으로 나타났다. 9월 13%였던 40～50대 실업자가 30%에 이르고 있으며, 구직활동을 포기한 사람까지 포함한다면 더 높은 수치를 기록하게 될 것이다.
한국기업의 특정 연령층을 대상으로 한 집중적인 고용조정 패턴은 단기적인 인건비의 절감이라는 효과를 가져올 수 있으며, 이는 적은 비용으로 새로운 인력을 유입할 수 있는 가능성을 증대시킴으로써 조직의 신진대사를 원활하게 하는 이점도 있을 것이다.

참고 자료

김영준(1996), 한국 노동시장의 임금격차 변화, 연세대학교
문영만(2010), 정규직과 비정규직의 임금격차에 관한 실증분석, 부경대학교
사택진(1987), 임금격차의 현황과 완화방안 연구, 고려대학교
이상엽(1992), 임금격차요인에 관한 이론적 고찰, 영남대학교
조동훈(2010), 패널자료를 이용한 산업간 임금격차 분석, 한국노사관계학회
한기윤(1991), 한국기업의 임금격차에 관한 연구, 숭실대학교