[베트남노무관리][베트남][노무관리][노무][노동][노동단체][노동법규][채용]베트남노무관리의 특징, 베트남노무관리의 노동단체, 베트남노무관리의 노동법규, 베트남노무관리의 채용

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 베트남노무관리의 특징
1. 일반 문화적 특성
2. 노동자 특성
3. 외자기업관(Image)

Ⅲ. 베트남노무관리의 노동단체
1. 노조와의 관계
1) 노동조합의 설립
2) 노동조합 부당 대우 금지
3) 노동조합 활동 지원
2. 단체협약
1) 단체협약의 정의
2) 단체협약의 체결원칙
3) 단체협약 체결사업장
4) 단체협약의 주요내용
5) 단체교섭의 대표자
6) 협약대표자의 수
7) 협약 체결자
8) 협약의 협상 및 체결 절차
9) 협약의 유효요건
10) 단체협약의 등록
11) 기업합병시 단체협약의 효력
12) 단체협약의 효력
13) 단체협약의 유효기간 및 연장

Ⅳ. 베트남노무관리의 노동법규

Ⅴ. 베트남노무관리의 채용
1. 외국인 근로자의 고용
2. 노동력 사용내역 보고

Ⅵ. 결론

본문내용

덩치가 큰 제품이 많기 때문에 중노동의 성격을 강하게 띠고 있을 뿐 아니라 여성노동력을 중심으로 한 장시간노동도 일반화되어 있다는 점이 여타 중화학 부문과 다른 점이라고 할 수 있다. 이러한 전기전자 중심의 산업의 성격으로 인해 자동차나 기계공업을 중심으로 한 다른 재벌기업에 비해 성별에 의한 노동력 분할, 일관조립 라인에 기초하여 체계화된 라인수준에서의 노동통제 등이 중요하다고 할 수 있다.

기업의 경영문화와 관련해서 보면, G사는 기업 총수를 정점으로 혈연, 지연에 얽힌 철저한 가족지배체제라는 점을 들 수 있다. 그리하여 혈연관계를 중시하고, 가부장제의 전통적인 서열을 하나의 조직 요소로까지 정착시키고 있는 전형적인 기업으로서, 가족주의적 문화가치가 강조되고 있다. 이러한 기업의 경영문화는 노무관리에도 그대로 반영되어 상대적으로 인간관계 관리와 공동체 의식에 대한 강한 집착을 보이고 있다.

또한 노동자대투쟁 이전부터 대부분의 계열사에 뿌리 깊은 어용노조가 존재해 왔기 때문에 대부분의 독점기업과 달리 노조결성투쟁을 축으로 한 격렬한 노동자 투쟁을 전개한 경험을 갖고 있지 못하다. 오히려 고도화된 어용노조의 통제방식으로 인해 노동자들의 투쟁열기가 왜곡되어 왔다고 할 수 있다. 실제로 G사노조는 이전까지 금속노련을 지배해 왔던 어용노조의 본류라고 할 수 있으며 따라서 63년 노조가 결성된 이래 회사측과 밀착된 노조관료들은 노동조합을 좌지우지해 왔다. 따라서 G사의 노무관리에 있어서도 노동조합을 축으로 한 노무관리가 중요한 핵심을 이루고 있다는 점을 강조할 필요가 있다. 즉 이들 어용노조 간부들의 지도력이 노동자 대중의 자발적인 투쟁의지를 어떠한 방식으로 왜곡하고 투쟁의 맥을 끊어 놓는가 하는 점이 노동자투쟁의 전개양상에 중요한 요소로 작용하고 있는 것이다. 실제 상반기의 G사 투쟁을 선도했던 G사 창원2공장의 경우 신설공장 이어서 어용노조의 지도력과 기업의 노무관리가 아직 뿌리내리지 못했다는 사실이 노조민주화투쟁에 무엇보다도 중요한 요소였다는 점은 이를 말해 주고 있다.

참고 자료

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편집부(2009), 베트남 투자실무가이드, KOTRA
황성연(2007), 베트남 노동환경과 노무관리 방향, 한국경영자총협회