[인사혁신] 인사혁신사례

등록일 2002.12.16 한글 (hwp) | 31페이지 | 가격 2,500원

목차

인사혁신 방향 - 1. 네트워크에 기초한 조직구조 및 운영체계 도입
인사혁신 방향 - 2. 핵심인재의 확보와 유지에 초점을 맞춘 인력관리
인사혁신 방향 - 3. 시장가치에 의한 보상
인사혁신 방향 - 4. 개별화되고 있는 노사관계에의 대응
인사혁신 방향 - 5. 벤처형 기업문화의 창달 / 우수한 人材는 기업의 핵심자산

본문내용

1. 네트워크에 기초한 조직구조 및 운영체계 도입
최적, 최상의 조직은 시스템(틀)이 아닌 조직원의 의식·행동에 따라 좌우된다. 그러한 동기에서 대부분의 기업에서는 팀제, 소사장제, 매트릭스제, 컴퍼니제 등등을 검토하고 또 도입하고자 할 것이다. 그러나 조직의 형태에 불문하고, 고업적 조직(high performance organization)에서는 일반적으로 「열린 조직, 유연한 조직, 학습조직」이라는 공통점을 갖는다. 즉 상하좌우간·내외부간에 벽이 없어 정보의 흐름이 원활하고, 조직원들의 학습행위로 개인과 조직의 가치창출 능력이 지속적으로 향상되며, 조직의 슬림화·플랫화로 신속한 의사결정이 이루어지는 조직이 그렇치 못한 조직보다 높은 업적을 낳는다는 것은 지극히 당연한 귀결일 것이다. 고업적 조직이 되느냐 안되느냐 하는 것은 조직의 틀(structure)을 팀제, 소사장제, 컴퍼니제 등으로 바꾸는 그 자체에 달려있다고 하기보다는 조직내부 구성원들의 의식과 행동이 얼마나 「열린 조직, 유연한 조직, 학습조직」을 만드는데 적합한가 하는데 달려 있다고 보아야 할 것이다. 즉,조직의 유형 그 자체가 고업적 창출의 원천은 아닌 것이다
선진 우량기업들의 조직변천 과정을 보면, 「미분화 단계」→「중앙집권화 단계」→ 「분권화 단계」→ 「다차원화 단계」로 진화되어 오고 있다. 예컨대, 기능별 조직보다는 사업부별 조직이, 또 사업부별 조직보다는 컴퍼니제가 분권화·자율화의 정도가 진전된 조직이라고 할 수 있다.

참고 자료

한국인사관리 협회
삼성경제연구소
매일경제
월간조선
LG경제연구소
월간인사관리론
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