기업성과종업원의 보상구조

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 선행연구의 검토
2.1 경영자 보상제도에 관한 연구
2.2 종업원 보상제도에 관한 연구

Ⅲ. 연구설계
3.1 연구의 내용
3.2 분석모형의 개발
3.3 변수의 정의
3.4 분석방법 및 절차
3.5 자료수집 및 표본선정

Ⅳ. 실증분석
4.1 기술통계량
4.2 기본분석
4.3 추가분석

Ⅴ. 결 론
참고문헌
Abstract

본문내용

기업의 고용인에는 경영자만이 있는 것은 아니다. 이러한 명백한 사실에도 불구하고, 유인보상에 관한 연구들에서는 경영자에 대한 인센티브에만 관심을 갖고, 종업원들에 대한 인센티브는 간과해 왔다. 그러나 기업의 종업원들도 다양한 직무상의 의사결정에 직면하고 있다. 예를 들어, 열심히 근무해야 하는가, 하지 말아야 하는가? 자원을 효율적으로 사용하는데 잉여시간과 노력을 투입해야 하는가, 아니면 자신의 작업을 더 용이하게 하기 위해 자원을 낭비해야 하는가? 궁극적으로 종업원들의 의사결정은 이용가능한 대체안들의 상대적 비용과 효익에 따라 달라진다. 기업은 보상을 받기에 적합한 행동에 보상을 부여함으로써 의사결정문제의 구조를 변화시킬 수 있다.
위에서 언급한 것처럼 종업원들의 행위는 인센티브에 따라 결정되기 때문에, 기업의 성과를 개선함에 있어서 경영자들에 대한 인센티브 못지 않게 종업원들에 대한 인센티브도 중요한 역할을 한다. 뿐만 아니라 노무원가는 생산원가의 중요한 일부분이기 때문에, 종업원에 대한 인센티브는 모든 기업이론에서 중요한 요소이다. Blinder(1990)는 노동생산성이 증가하면, 산출물의 생산성보다 기업전체의 생산성이 훨씬 증가한다고 주장하였다. 그러므로, 생산성증가의 성격을 결정함에 있어 종업원들에 대한 인센티브를 이해하는 것은 매우 중요한 연구과제이다. 뿐만 아니라 일본식 연공서열제를 채택하고 있던 우리 나라의 기업들에서도 IMF 이후, 연봉제, 성과급 등 종업원에 대한 동기부여를 중요시하는 미국식 임금관리제도(즉 유인보상제도)의 도입이 확산되고 있다. 그러나 종업원의 보상이 기업의 성과를 증가시키는지의 여부에 대해서는 확실한 증거가 없기 때문에, 기업들은 연공서열제와 유인보상제도 중에서 어느 제도를 채택하는 것이 기업의 입장에서 바람직할 것인지를 알 수 없다.

참고 자료

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