[직무]직무(업무)의 정의, 직무(업무)의 만족요인, 직무(업무)의 스트레스, 직무(업무)의 직무급, 직무(업무)의 임금격차, 직무(업무)의 Grade제도(그레이드제도) 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무(업무)의 정의

Ⅲ. 직무(업무)의 만족요인
1. 동기요인(motivator, satisfier)
2. 위생요인(hygiene factor, dissatisfier)

Ⅳ. 직무(업무)의 스트레스

Ⅴ. 직무(업무)의 직무급
1. 직무급(Job-Based Pay)의 결정과정
2. 직무급의 전체조건
3. 직무급의 장단점
1) 장점
2) 단점
4. 직무평가개념(Job Evaluation)

Ⅵ. 직무(업무)의 임금격차

Ⅶ. 직무(업무)의 Grade제도(그레이드제도)
1. 직군·직종의 체계
2. Grade의 체계
3. Grade 결정의 프로세스 및 변경의 시기
4. 직무Grade제도에 대응한 임금체계
1) 직무Grade제도에서 일반사원과 간부사원의 임금
2) Grade급의 설정과 운영
3) 가산급의 운영

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

사기와 직무수행은 조직 평가에 있어서 조직목표 달성 수준을 나타내는 조직 효과성(organizational effectiveness)의 중요한 요인으로 다루어진다. 조직의 평가와 관련하여 Price(1968: 朴璉鎬외, 1989, 吳錫泓,1981)는 조직의 성취도를 측정하는 목적모형에서 조직은 투입과 산출을 가진 체제라고 하면서, 효율성을 측정하는 지표로 생산성(producti-vity), 동조성(conformity), 사기(morale), 적응성(adaptiveness), 제도화(institutionalization)를 지적하고 있다. 그리고 Campbell이나 Rohrbaugh의 조직 효과성에 관한 모델에서도 조직의 평가를 단순한 생산성 달성도와 같은 손익적 관점 뿐 아니라 조직 구성원의 욕구충족과 사기 등 인간관계에도 상당한 비중을 두고 있다(박영석, 1991).
그리고 Johnston(李學鍾, 1987)은 조직체 분위기(organizatio-nal climate)의 구성요소와 성과와의 관계를 도식화한 바가 있다. 여기에서 그는 조직체의 성과(performance)를 개인, 집단, 조직체 차원으로 구분하고 만족감은 개인적 차원에서, 사기는 집단적 차원, 그리고 생산성 등은 조직체 차원에서의 성과로 보고 있다.
이 외에도(Borman외, 1976/ Beal, 1963 등) 조직평가에는 조직의 생산성은 물론이려니와 조직의 사회적 건강도라는 측면에서 구성원의 사기 또한 매우 중요시됨을 지적하고 있어, 사기는 한 조직의 목표로서 또 성과 지표로서 고려되어야 함을 강하게 시사해 주었다.

<중 략>

Ⅴ. 직무(업무)의 직무급

1. 직무급(Job-Based Pay)의 결정과정

가. 직무분석(Job Analysis)에 의해 불필요한 작업을 제거하고 표준적인 작업방법에 따라 대표직무를 설정한다.
나. 확립된 직무의 상대적 가치를 서열법, 분류법, 요소비교법, 점수법등의 직무평가(Job Evaluation)에 의해 서열을 매겨 직무구분을 설정한다.
다. 서열이 매겨진 직무의 등급마다 단일 임률 혹은 범위임률을 설정한다.
라. 개개인의 급여는 종사하고 있는 직무, 직무등급, 임률이라는 과정을 거쳐 결정된다.

<중 략>


Ⅶ. 직무(업무)의 Grade제도(그레이드제도)

직무Grade제도는 사원 한 사람 한 사람에게 주어진 일에 요구되는 책임·무게·범위를 합적으로 판단하여 분류한 Grade에 의해 성과에 따른 보수를 결정하는 제도이며, 移動·用에 있어 컴피턴시의 활용과 병행으로 신인사시스템의 중심이 되는 제도로서의 위치를 갖는다.

참고 자료

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최유임 외 2명(2011), 한국인 직무스트레스 측정도구의 타당도, 한국콘텐츠학회