[인사행정] 공무원 성과 상여금 제도의 개선방안

목차

Ⅰ. 서론 1

Ⅱ. 성과급제의 도입과 의의 그리고 그 한계 1
1. 성과급의 도입 배경 1
2. 성과급 제도의 의의 2
3. 성과 상여김의 한계 2
4. 성과 상여김의 부작용 4
5. 우리에게 있어서 성과 상여김 시행의 의의 6

Ⅲ. 성과급 제도의 기본이론 8
1. 성과급의 기본 논리 8
2. 성과급의 중심 개념 9
3. 성과급 제도의 기본 요건 10
4. 성과급 제도의 효과 11

Ⅳ. 문제 현황 분석 12
1. 성과급 제도의 현황 12
2. 성과급의 운영체계 (중앙인사위원회 발췌) 13
2. 문제점 15

Ⅴ. 외국 성과급 제도의 연구 18
1. 호주 18
2. 뉴질랜드 20
3. 오스트리아 21
4. 호주와 뉴질랜드 정부의 성과급 제도 사례의 비교 23

Ⅵ. 성과급 제도의 개선 방안 24
1. 근무성적평정 제도의 개선 24
2. 성과급 연봉제의 전면적인 도입 32
3. 삼진아웃 제도의 도입 33
4. 운영에 있어서 자율성 확보 34

Ⅵ. 결론 34
참고문헌

본문내용

성과를 결정하는 것은 努力, 技術, 勤務環境이다. 노력은 동기에 의해 결정된다. 동기를 결정하는 것은 다음 세 가지 조건, 즉 노력은 성과를 낳고, 성과는 보상을 낳고, 보상은 만족은 가져다준다는데 대한 구성원들의 믿음이다.
일 잘하는 조직을 가꾸는데는 그 구성원들의 동기와 의지가 중요하다. 동기형성은 구성원 각자가 조직의 어느 분야에 잘 맞는지, 그리고 각자 하는 일이 조직의 목표달성에 어떻게 도움이 되는지를 이해하는 데서 출발한다. 동기는 따라서 조직 구성원들에게 유용성과 만족감이 큰일을 맡기고, 그들의 기여를 인정하며, 그들에게 지속적으로 성장하고 배울 수 있는 환경을 조성해 주는 것과 관련된다.
가장 광범위하게 통용되는 모든 동기 이론들에 있어 가장 기본적인 인식은 직원들은 무언가 그들이 원하는 것, 그들을 만족시킬 수 있는 것이 주어질 때 좋은 성과를 내고자 하는 동기를 갖게 된다는 것이다. 그러나 많은 직원들은 그런 기회가 주어져도 그처럼 동기를 갖지 않는다. 즉 기회 제공만으로는 불충분하다. 실적이 좋은 직원에게 자기가 원하는 것을 얻을 수 있다는 ‘확신’을 갖도록 해야 한다. 이러한 믿음에는 세 가지의 다른 믿음과 관련되어 있다. 첫째는 성과의대가로 제시된 것을 얻기에 충분할 만큼 일을 잘할 수 있다는 믿음이다. 둘째는 일을 잘하면 그것을 분명히 얻게 될 것이라는 믿음이다. 셋째는 성과의 대가로 제시된 것이 만족스러운 것이라는 믿음이다. 이러한 세 가지 믿음을 동시에 충족시키지 못하는 동기형성 및 성과 향상 전략을 실패로 끝날 것이다.
성과급은 조직 구성원의 업무 실적에 대해 공정하고 적절한 보상을 제공하는 여러 수단 가운데 하나이다. 조직의 생산성을 향상시키기 위해서는 무엇보다도 먼저 능력이 뛰어난 사람들을 조직에 끌어들여야 한다. 그런 다음 일단 조직에 들어온 우수 인재들을 조직에 계속 잡아두고, 그들이 조직에 있는 동안 최대한 효과적으로 일하도록 동기를 부여해야 한다. 이것이 가능하려면, 채용 단계에서부터 보직관리와 보상체계에 이르기까지 실적을 중시하는 조직 문화와 제도가 필요한 것이다.

참고 자료

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