인사관리 해석 레포트 chapter 8 Human Resource Management / McGraw Hill / Noe, Hollenbeck 지음 / 2012년 레포

소개글

McGraw.Hill사에서 나온 Human Resource Management 인사관리 번역 요약 레포트 입니다.
a+ very good 첨삭된 레포트입니다
2012년 2학기에 작성된 최신 레포트이며,
시험문제 이곳에서 많이 나옵니다.

목차

1. 서론
2. 성과관리의 조직적 모델
3. 성과관리의 목적
4. 성과측정 기준
5. 성과측정의 접근법
6. 특성 접근법
7. 행동 접근법
8. 결과 접근법
9. 품질 접근법
10. 성과 정보를 위한 공급원 선택
11. 성과 관리에서의 평가오류
12. 성과 피드백
13. 직원의 성과를 운영하고 성과문제를 진단하기위해 매니저는 무엇을 할 수 있는가
14. 법적 지침서를 지키기위한 시스템의 발전 및 실행
15. 성과관리를 위한 기술이용 : 전자모니터

본문내용

직원을 통해서 경쟁적 이점을 추구하는 회사들은 모든 직원의 행동과 결과물을 관리 할 수 있어야만 한다. 전통적으로, 형식적인 인사고가 시스템은 직원의 업무를 평가하기 위한 주요한 수단이다. 인사고가는 관리자에 의해서 행해지는 경영상의 의무 이고 인적자원 기능의 주요한 책임이다. 관리자들은 지금 인사고가를 매년의 관례로서 본다. 그들은 빠르게 형식을 완성하고 그것들을 이용하여 전년도에 직원에 관해 모아진 부정적인 정보를 모두 목록화 시킨다. 그들은 대면하는 것을 실어할 지도 모르고 그들이 어떻게 효과적인 평가를 해야 하는지 모른다고 느낄 수 도 있기 때문에 몇몇 관리자들은 가능한 한 직원들에게 피드백을 주는 시간을 적게 쓰려고 한다.

<중 략>

■ 주요사건방법
행동을 평가하는 한 가지 방식은 주요사건방법이다. 이 방법은 관리자들에게 다양한 방식으로 종업원 행동의 구체적인 사례를 기록하게 한다. 이런 구체적인 방식으로 성과를 평가하는 것은 종업원에게 그들이 무엇을 잘하고 무엇을 못하는지 피드백할 수 있게 해준다. 관리자는 그 사건을 통해 종업원이 회사의 목표 달성을 위해 어떻게 기여할 수 있는지 연관시킬 수 있다. 그러나, 매일 혹은 일주일마다의 주요 사건을 기록해두는 것은 상당한 노력을 요구한다. 또한 주요 사건이 유일한 사건일 경우에는 주요 종업원들을 비교하는 데 큰 도움이 되지 않을 수도 있다.

<중 략>

훌륭한 관리자는 그들의 직원이 무엇을 하고 있는지 알아야 하며, 전자 장치는 좋은 관리를 위한 대체품이 아니다. 비판가들은 또한 이러한 시스템이 동기부여를 감소시켜 생산성을 떨어뜨릴 것이며 직원들의 사기를 저하시켜 불필요한 스트레스를 유발한다고 말한다.
반면 옹호가들은 이러한 시스템이 시간의 남용을 방지하고 스케줄링을 향상시키며 관리자들로 하여금 게으른 직원들을 알 수 있게 만들어 준다고 반박한다. 전자 감시 장치의 부정적 효과를 방지하기 위해서 관리자들은 왜 직원들이 감시되는지에 대해 직원들과 소통해야 한다. 감시는 또한 경험이 없는 직원들에게 교육하는 방식으로 이루어져야 한다.

참고 자료

없음