해고의 절차적 제한 (판례평석)

소개글

징계절차에 대해서는 법률에 규정된 것이 없고 근로기준법 제23조(해고등의 제한)에서 해고사유에 대해 규정하고 있다. 징계절차를 거치지 않은 해고에 대해 판례의 입장을 살펴보고 징계절차에 대한 규정의 유무에 따라 다른 법원의 태도 또한 고찰해본다.

목차

1. 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934
<해고의 절차적 제한 규정이 없는 경우>

2. 대법원 1991.7.9. 선고, 90다8077
<절차적 제한 규정의 효력>

3. 대법원 1997. 7.11. 선고 95다55900
<소명기회의 부여(사전통지)>

4. 대법원 1992. 7.28. 선고 92다14786
<소명기회의 부여(소명기회 부여)>

5. 대법원 2002. 12. 26. 선고 2002다57201
<재심절차>

6. 대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926
<노동조합의 참여>

7. 대법원 1993.5.11. 선고 93다1503
<면책합의>

본문내용

1. 해고의 절차적 제한

징계절차에 대해서는 법률에 규정된 것이 없고 다만 근로기준법 제23조(해고등의 제한)에서 해고사유에 대해서만「정당한 이유 없이」라는 제한규정을 두고 있다. 그렇기 때문에 해고 등 근로자를 징계할 때 징계위원회를 구성해 공정하게 심의해야 한다거나, 본인에게 소명의 기회를 준다거나 하는 등의 징계절차에 대해서는 법률에 규정된 사항이 없기 때문에 원칙적으로 이러한 절차적 요건은 사용자의 의무사항이 아니라고 할 수 있다.1)
따라서 징계절차를 거치지 않은 해고에 대해 판례의 입장도 징계절차에 대한 규정의 유무에 따라 다르다.

(1) 대법원 선고92다42774 외 다수
징계절차에 대해 특별히 정한 바가 없으므로 징계절차를 밟지 않고 해고 등 징계를 했다 하더라도 징계사유가 정당하다면 원칙적으로 정당한 징계라 할 것이다.
(2) 대법원 선고 90다8077외 다수
징계절차에 대해 취업규칙이나 단체협약에 그러한 절차가 규정되어 있는 경우 그와 같은 절차를 밟지 않고 행한 징계는 원칙적으로 무효라 할 것이다.

<중 략>


이 사건에 있어서 피고 회사의 취업규칙 등이 근로기준법에 위배되어 무효라고 볼 만한 아무런 사정이 없고, 원고가 위 불법쟁의에 이르게 된 경위와 그 방법 및 위 취업규칙과 피고 회사 단체협약규정들의 취지 등에 비추어 보면 원고의 위와 같은 행위는 기업의 정상적인 질서를 깨뜨리고 그 경영활동을 방해함으로써 피고 회사에게 손해를 끼친 것으로서 그 정도가 지나쳐 그 근로계약을 더 이상 지속시킬 수 없는 정도에 이르렀다고 할 것이므로 피고가 원고의 위와 같은 사유를 원인으로 하여 원고를 징계해고 한 것은 정당하다고 할 것이며, 당시 피고 회사 노동조합에서는 위 확약서의 합의내용으로서 “위 쟁의행위중에 발생한 구속 및 고소, 고발자에 대하여 징계를 하지 않는다”라고 합의하려고 하였으나 피고 회사 측에서 구속자에 대해서는 재판결과를 보고 징계 여부를 결정해야 하므로 “징계를 하지 않는다”라는 문구 대신 “최대한 선처하겠다”라는 문구로 수정 합의할 것을 제안하여 결국 확약서의 기재와 같은 내용의 합의를 한 사실을 인정할 수 있으며, 위 인정사실에 의하면 위 합의내용의 취지는 피고 회사가 구속자에 대한 형사처벌이 감경되도록 노력하겠다는 취지로 해석될 뿐 나아가 원고를 포함한 구속자들을 징계하지 않겠다는 내용의 합의로는 볼 수 없다.

참고 자료

없음