[조직] 조직변화 모델

등록일 2002.12.06 한글 (hwp) | 4페이지 | 가격 1,000원

목차

w레빈의 조직변화론
w조직변화의 4단계
w조직변화의 이해와 갈등관리
w조직변화에 저항하는 이유
w변화전략의 수행과정
w참여와 역량강화
w팀과 팀워트

본문내용

w첫번째 : 대립되는 힘의 장의 결과
-현재상태는 서로 반대 방향으로 밀고 당기는 힘들의 작용결과
-변화가 일어나는 상황의 역동성을 바라보는 유용한 사고방식
w두번째 : 변화의 3단계 과정
- 낡은 행동을 해빙 시키고 새로운 행동수준으로 이동한 다음, 행동을 결빙 시키는 과정

Edgar Schin의 Lewin 의 모델 개선
1단계 : 해빙단계 - 확신감 부내는 고통과 불편을 유발하고 이것은 불안감을 조성함으로써 변화에 대한 계기 마련
2단계 : 이동단계 - 사람들은 인지적 재구화를 경험
3단계 : 재결빙단계 - 새로운 행동을 개인의 성격과 태도에 통합

2. 조직변화의 4단계
첫째. 변화의 필요성을 인식하는 단계
둘째. 해방단계로서 조직구성원들이 지니고 있는 가치과 업무 수행, 패던등 변화의 장애요소를 약화하면서 변화의 수용 태세를 확대해 나가는 단계
셋째. 변화 주입단계이다.
넷째. 재동결단계로서 여러 가지 변화중 바람직한 변화에 자극을 부여
조직변화의 단계는 변화에 대한 저항을 극복해 나가는 단계라고
볼 수 있다.

3. 조직변화의 이해와 갈등관리
변화에 실패하는 요소
1. 변화를 느끼지 못하고 자만심에 방치
2. 핵심인사가 빠진 나약한 팀이 강력한 혁신지도부의 부재
3. 명확한 비전의 부재
4. 비전 전파의 미숙함
5. 단힌 사고를 가진 간부가 개혁의 권한 독차지
6. 가시적 성공
7. 작은 성과에 만족
8. 새로운 제도나 체계의 조직체화 실패
9. 성공체험 및 변식역걍의 부족
- 저항에 대한 이해의 부족은 절대적 실패를 초래

저항하는 세력들이 갖고 있는 인식
첫째. 인식의 부족이라 할 수 있다.
둘째. 부작용에 대한 지나친 우려
셋째. 개혁의 신뢰기반 취약
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