한국기업의 임금제도

소개글

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목차

Ⅰ. 임금의 정의와 범위 (근로기준법을 중심으로)

Ⅱ. 임금체계의 유형과 비교
1. 임금형태
2. 기본급 임금체제의 유형
3. 임금항목의 구성

Ⅲ. 성과급의 성격과 운영
1. 성과급의 의의
2. 상여금
3. 성과배분제

Ⅳ. 퇴직금의 성격과 운영

Ⅴ. 임금체계의 관리와 전망

Ⅵ. 임금관련 최근 이슈 - 임금피크제를 중심으로
1. 임금피크제의 이해
2. 임금피크제의 도입 과정
3. 임금피크제의 문제점과 대책

Ⅶ. 맺 음 말

본문내용

Ⅰ. 임금의 정의와 범위
임금은 근로자 개인의 입장에서 보면 소득이고 기업의 입장에서 보면 비용이다. 따라서 서로간의 이해가 상충하는 항목이기도 하다. 그러므로, 근로자에게 지급되는 유· 무형의 금품을 임금으로 볼 것이지 비용으로 처리할 것인지를 두고 적지 않은 논란이 발생한다.
뿐만 아니라 통상임금과 평균임금으로 법정 기준임금을 정해 놓고 있지만, 해당 임금의 성격과 범위를 애매하게 규정하고 있어 다툼이 끊이지 않고 있다.
따라서 우리나라는 물론 다른 나라에서 법적인 측면과 실무적인 측면에서 임금의 정의와 범위를 어떻게 규정하고 운영하는지를 살펴보고 개선점을 찾는 노력이 필요하다.

1) 한국의 근로기준법상 임금
(1) 임금의 정의
임금은 근로기준법 제 18조에서“이 법에서 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 임금 봉급 기타 여하한 명칭으로 지급하는 일체의 금품을 말 한다”라고 규정되어 있다. 임금의 범위에 속하려면 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품으로써 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급하고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자의 지급의무가 있는 것 등의 요건을 갖추어야 한다는 견해가 주를 이루고 있다. 그러나 실제 해당 항목이 지급되는 상황에 따라 임금의 범위에 속할 수도 있고, 비용으로 처리될 수도 있기 때문에 그 판정이 간단하지 않다.

<중 략>

② 정년까지 임금을 보장하지 않는 임금피크제
현재 시행되고 있는 임금피크제는 대부분 협상되어진 정년의 2, 3년 전부터 임금을 줄이는 정책으로 이루어지고 있다. 정년의 기준선은 기업이나 국가별로 다소 차이가 있지만, 대부분 58~59세부터 임금이 감소되기 시작한다. 하지만 58~59세 보다 이전인 55~56세부터 임금의 삭감이 이루어지고 있으며, 결국 정년에 이르러서는 노동자가 40대 초반 정도 수준의 임금을 받게 될 것이다.

③ 재고용시 계약직 문제
우리나라의 임금피크제 모형 중 재고용형이 있다. 이것은 일단 퇴사하고 퇴직금 수령후 재고용하여 근무를 연장하는 제도이다. 그러나 이러한 임금피크제를 사용하고 있는 기업을 현재 산업은행이다. 산업은행은 퇴직 후 계약직으로 재채용을 하며 4년 계약을 조건으로 입사하게 된다. 입사 후에는 직전연봉의 80%, 70%, 60%, 50%순으로 임금을 삭감한다. 이렇게 계약직으로 입사하면 노동조건이나 사대보험적용에서도 많은 차별을 받게 된다.

참고 자료

없음