두산그룹의 연봉제 운영사례

등록일 2002.12.02 한글 (hwp) | 8페이지 | 가격 1,200원

목차

1.도입배경
(1) 21세기 초일류기업을 향한 사전 포석
(2) 현행 연공급체계의 한계 극복

2.능력급제 개요

3.능력급여 체계
(1) 연봉조정 및 계약
(2) 성과가급 운영
(3)등급 및 인원분포

4.급여관련 전산시스템

5.고과평가방법 사례
(1) 관리능력차원의 도입
(2)행위기준척도법(BARS)의 사용
(3)직위별·직종별 고과요소 및 가중치 구분

6.연봉제도입으로 인한 인사제도 변화와 효과
(1)평가조정방식

7. 고과정보시스템

8. 능력급제 후속조치

9.능력급 연봉제의 도입으로 인한 인사제도의 변화와 효과

본문내용

한국형 연봉제는 서구식 연봉제와 분명 같지 않아야 할 것이다. 한국형 연봉제는 어느정도의 연공급제를 기본으로 하고 이에 개인의 능력과 업적에 따른 차등적인 임금을 반영하는 능력급을 부분적으로 덧붙인 방식이라고 할 수 있다. 이러한 한국형 연봉제를 도입해 그 성과의 열매를 얻기 위해서는 다음과 같은 전제 조건이 필요하다고 생각된다.
첫째, 조직내 전사원들이 ‘열심히 일한 사람은 한만큼 받는다’고 하는 인사고과제도에 대한 기본원칙을 잘 받아들일 수 있는 기업문화가 형성되어야 한다.
둘째, 회사는 조직원들에게 언제나 열려있는 조직으로 또한 투명한 경영활동을 펼치는 기업으로 인식되어져야 한다. 즉 종업원들이 회사를 신뢰하는 분위기가 조성되어야 한다.
셋째, 연봉제에 적합한 성과위주의 팀제가 운영되어야 한다. 새술은 새부대에 담아야 한다는 말이 있듯이 새로운 연봉제에 적합한 조직구조가 먼저 정립되어야 한다.
넷째, 개인과 부서의 업적을 정확하게 평가하기 위해 그 업무가 명확하게 규정되고 독립되어 있어야 한다.
다섯째, 연봉제가 적용되기 적합한 대상자를 잘 선정해야 한다. 조직의 모든 구성원에게 연봉제가 적합한 것은 아니므로 연봉제가 효율적으로 적용될 수 있는 구성원을 선정해야 한다.
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