모집선발관리

소개글

인적자원관리내의 모집선발관리에 관한 내용입니다.

목차

제1절. 모집의 기초
제2절. 모집의 원천과 방법
제3절. 모집의 대체 : 간접고용
제4절. 선발의 절차
제5절. 테스트와 면접

본문내용

1. 모집의 전제와 과정
- 모집 : 선발을 전제로 양질의 인력을 불러 모으는 과정
- 모집 전 채용계획 수립
■ 채용계획
(1) 필요한 채용인원의 숫자, 직종, 연령, 성별, 학력, 경험 등이 명기
(2) 예산계획 : 채용원과 채용에 필요한 광고비, 선발비, 여비, 교통비 등
(3) 필요한 인력의 수와 기능을 현재 조직 내에서 찾을 것인가, 외부에서 충원할 것인가를 결정
(4) 외부모집시 채용에 적합한 자질을 가진 사람을 선택할 수 있도록
선발 예정인원보다 많은 응모자 확보 노력

<중 략>

■ 검사대상에 따른 심리테스트 방법
④ 성격검사
- 직무가 요구하는 것과 성격 차원을 잘 매치시켜 주는 것이 가능하게 된다.
- 산업심리학자들이 강조하는 중요한 5가지 성격차원
㉠ 개방성
㉡ 심리적 안정성/신경증 성향
㉢ 붙임성
㉣ 양심성향
㉤ 경험에 대한 개방성
- 성격차원들을 인사선발 검사와 연결
⑤ 온라인 테스팅
- 외부 용역회사에 맡기기도 함
⇒ 지원자가 받은 검사를 회사는 적은수수료로 응모자의 스킬을 온라인상에서 검사한
점수를 서비스 받음

1. 테스트
(3) 적정하게 설계된 선발테스트의 특성
• 신뢰성과 타당성이라는 요건을 갖추어야 함
• 측정치는 믿을 수 있는(신뢰성 있는) 측정도구에 의해 측정된 것이어야 하며, 측정치가 측정하고자 의도했던 것, 즉 업무능력을 정확히 측정해낸(타당성 있는) 것이어야 한다.
① 측정도구의 신뢰성
- 동일한 사람이 수차에 걸쳐 측정했을 때 일관성 있는 측정치를 내주는 정도
② 측정치의 타당성
- 측정하고자 하는 것을 측정해낸 정도
- 테스트의 타당성
㉠ 기준관련타당서 : 검사점수(예측치)가 높은 사람이 조직에서 직무성과가 높아야 함
㉡ 내용관련타당성 : 테스트의 내용이 직무 내용을 잘 반영하는 정도

참고 자료

없음