인간자원개발(HRD)의 개념, 필요성 및 발전방안

소개글

인간자원개발(HRD)의 개념, 중요성, 패러다임의 변화, 구성요소, 기능, 성과, 나아갈 방향 등에 대하여 서술하였습니다.

목차

1. 인간자원개발(HRD)란?

2. 인간자원개발의 중요성

3. 인간자원개발 패러다임의 변화
1) 성과주의 도입
2) 고용안정 파괴
3) 시장주도형 성과주의
4) 시장주도형 성과주의 하의 인적자원관리

4. 인간자원개발의 구성요소
1) 개인개발
2) 경력개발
3) 조직개발
4) 수행관리

5. 인간자원개발의 기능
1) 인간자원의 기본기능
2) 인간자원의 확보관리
3) 인간자원의 개발관리
4) 인간자원의 보상관리
5) 인간자원의 유지관리

6. 인간자원개발의 성과에 관한 검토
1) 전략적 관련자 접근법 (The strategic constituencies approach)
2) 목표달성 접근법(The goal-attainment approach)
3) 시스템적 접근법(The systems approach)
4) 상황적합적 접근법(The contingency approach)

7. 인적자원개발의 방향
1) 핵심인재의 확보, 유지
2) 인적자원관리 관행의 개선과 신뢰구축
3) 조직역량의 강화

참고자료

본문내용

1. 인간자원개발(HRD)란?

사람을 개발한다는 것은 지식, 기술, 업무 수행 능력을 증진시키는 것, 그리고 조직 내 인간 행동을 개인적․직업적 목적으로 개선시키는 것을 말한다.
이 관점은 개인에 초점을 둔 관점이다. 그것은 조직에 소속한 사람의 전문성 증진에 대한 철학적 관점을 반영한 것이다. 또한, 어떤 한 조직에 소속한 사람을 개발한다는 것은 조직이 이윤을 추구하는 데 필요한 업무 수행 능력을 개발하는 것이다. 이들이 모두 인적자원개발의 구성요소이다.
새로운 지식과 기술을 소개하고 행동을 개선하기 위해 설계된 활동에 사람들이 참여하지 않으면 개인적이든 조직적이든 개발은 일어나지 않는다. 이것은 물론 일상 업무를 반복하다 보면 성취될 수도 있지만, 이러한 방법은 결과를 보장할 수 없고 보다 많은 시간이 소요되는 그저 운에 맡겨 버리는 식의 접근이다. 그래서 이 방법은 부적절한 지식, 기술, 행동을 개발할 소지가 다분하다. 인적자원개발에 대한 보다 구체적인 이해를 위해 인적자원개발 분야의 대표적인 학자들의 정의를 살펴 볼 필요가 있다. 먼저 Nadler(1983)는 ‘개인의 수행변화 가능성과 잠재적 성장 가능성을 제고시키기 위해 일정한 시간 내에 이루어지는 조직화된 학습경험’이라고 정의하였으며, Gilley & Eggland(1989)는 ‘개인의 직무성과 또는 조직 전체의 성과를 향상시키기 위해 조직 내부에서 이루어지는 조직화된 학습활동’, Watkins(1989)는 ‘개인, 집단, 조직 수준에서 이루어지는 장기적이며 업무 관련된 학습활동을 촉진시키는 전문분야이자 실천분야’, Chaofsky(1992)는 ‘종업원과 조직의 성장 및 효과성을 극대화시키기 위해 학습에 기초한 개입수단(learning-based intervention)을 개발하고 적용함으로써 개인, 집단, 전문적인 네트워크나 기타 지원 관계, 조직의 학습능력을 제고시키는 연구 및 실천분야’라고 각각 정의하였다.
이들의 정의를 종합적으로 정리하여, 본 연구에서는 ‘인적자원개발이란, 증진된 지식, 기술, 업무수행능력과 개선된 행동을 확산시킬 목적으로 설계된 조직화된 활동, 다시 말해 바람직한 변화를 일으키는 학습과 활동’이라 정의하고자 한다. 그러나 조직적 관점에서 보면 인적자원개발을 단순히 피고용자의 지식, 기술, 업무수행능력을 증진시키고 그들의 행동을 개선하는 것이라고만 설명할 수는 없다. 이러한 조직적 지식, 기술, 업무수행능력 증진 등을 위한 노력들은 조직의 경쟁력과 효율성을 증진시키는 수행 개선이라는 결과를 수반하여야 한다.

참고 자료

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