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소개글
인사고과의 개념, 중요성, 목적, 방법과 분류, 신뢰도, 한계, 개선방안 등에 대하여 서술하였습니다.목차
1. 인사고과란?2. 인사고과의 중요성
3. 인사고과의 목적
4. 인사고과제도의 방법과 분류
1) 고과자의 지위에 의한 분류
2) 인사고과의 기법에 의한 분류
5. 인사고과의 신뢰도
6. 인사고과의 한계
1) 인사고과의 전형적 오류
2) 인사고과의 신뢰도
3) 인사고과의 타당도
4) 인사고과 결과의 조정
5) 일대 비교법에 의한 방법
7. 인사고과제도의 개선방안
1) 제도적 측면에서 인사고과의 개선방안
2) 운용적 측면에서 인사고과의 개선방안
참고자료
본문내용
1. 인사고과란?개개인이 모여서 조직이 구성되고 목적을 가진 조직을 관리함에 있어서는 구성원 개개인의 조직목적에 대한 공헌도는 어떠한 형태가 되든 어떠한 기준에 의하든 평가를 받게 되어 있다. 이러한 평가과정을 인사고과라 할 수 있다.
즉 인사고과란 조직 구성원들이 조직목적에 대해 가지는 현재적, 잠재적 유용성에 관하여 합리적이고 객관적인 방법에 의해 평가함으로써 각종 인사관리에 필요한 정보를 획득 활용하는 것이라고 말할 수 있다.
인사고과는 인사평정, 근무평정, 업적평정 등으로 다양하게 불리어지고 있으며 이에 대한 학자들의 정의도 다양하다. 미이(Mee. J .F)는 "인사고과란 조직에 있어서 종업원이 보유하고 있는 현재적, 잠재적 유용성을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법이다."라고 정의하고 있으며 휘리퍼(Flippo. E .B)는 "인사고과란 그 종업원이 현재 하고 있는 직무에 대하여 어느 정도 뛰어나고 있는가 또는 보다 좋은 직무에 승진할 수 있는 잠재력이 있는가 없는가를 조직적 정기적으로 그리고 인간에게 가능한 한 객관적으로 평정하는 것이다."라고 정의하고 있다. 또 란그스너(A. Langsner)는 "구체적으로 종업원의 능력, 근무성적, 자격, 학습, 태도의 상대적 가치를 조직적으로 그리고 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차"라고 정의하고 있다. 그 외에도 스마스(R. C. Smith)와 머피(M. J. Murphy)는 "인사고과 제도는 종업원이 속하고 있는 조직 내에서 종업원 가치를 질서 있게 평정하는 것"이라고 정의하고 있다.
이상에서 살펴본 바와 같이 인사고과에 대해서 학자에 따라 약간씩 견해가 다르기는 하나 조직 구성원을 대상으로 하여 조직목적에 대한 기여도, 그의 가치 혹은 현재적, 잠재적 유용성을 평가한다는 것이 인사고과란 점에서는 견해를 같이하고 있다.
결국 인사고과는 조직에 있어서 인적자원에 대한 평가와 함께 인적자원 관리의 기초자료로서 중요한 역할을 하고 있는데 구체적으로 살펴보면 다음과 같다(신유근, 1987).
첫째, 종업원의 능력개발을 위한 기초자료가 된다.
경영자들은 조직구성원 개개인의 능력이 최대한 발휘되도록 유도하여야 하는데 인사고과를 통하여 이를 위한 정보를 얻게 된다.
둘째, 인사고과는 업적향상을 위한 기초자료가 된다.
고과결과의 피드백을 통하여 그동안의 작업관습이 보다 효율적이 되도록 개인의 행위를 수정 혹은 변경시키는 기초를 마련해 준다.
셋째, 인사고과는 종업원의 처우를 위한 가장 중요한 기초 자료가 된다. 인사고과에 의한 자료가 바로 종업원들의 승진이나 보수의 결정에 매우 중요한 결정요소가 되기 때문이다.
참고 자료
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박운성, 현대인사관리, 형설출판사, 1992.
신유근, 인사관리, 경문사, 1987.
신유근, 현대인적자원관리, 경문사, 1982.
오병수, 현대인사관리론, 박영사, 1985.
이관우, 조사분석 방법론, 형설출판사, 1978.
이학종, 인사관리, 경문사, 1985.
정규하, 병원의 인사고과제도 특성과 고과자에 대한 피고과자의 신뢰가 인사고과 공정성 인식에 미치는 영향, 연세대학교 보건대학원 논문, 2001.
최종태, 인사고과의 목적과 방법, 서울대학교 경영대학 경영연구소, 경영사례연구, 제 11권 3호, 1978.
최종태, 현대인사관리 - 시스템 어프로치, 박영사, 1981.
최종태, 현대인사관리론, 박영사, 1983.
