NHN의 조직문화

소개글

NHN이 현재의 성공신화를 쓸 수 있었던 것은 조직문화의 힘이 상당부분을 차지한다. 넓게 본다면, NHN은 Google의 조직문화를 표방하고 있지만 그 속내를 들여다보면 다른 부분들이 많이 존재한다. 다시 말하자면 ‘한국형 Google 문화’를 통해 성공을 거두었다. NHN의 성공요인으로는 조직구조와 인사제도, 복리후생제도에서 찾아볼 수 있다.

목차

없음

본문내용

Q4. NHN의 내부환경에서 NHN을 성공으로 이끈 핵심역량은 무엇인가?
NHN이 현재의 성공신화를 쓸 수 있었던 것은 조직문화의 힘이 상당부분을 차지한다. 넓게 본다면, NHN은 Google의 조직문화를 표방하고 있지만 그 속내를 들여다보면 다른 부분들이 많이 존재한다. 다시 말하자면 ‘한국형 Google 문화’를 통해 성공을 거두었다. NHN의 성공요인으로는 조직구조와 인사제도, 복리후생제도에서 찾아볼 수 있다.
기본적으로 평등하고 수평적인 관계를 지향하고 있다. 직급의 평등뿐만 아니라 남녀의 평등 역시 NHN이 추구하는 가치이다. 각 분야의 전문가들이 각각 맡은 과업들을 팀을 통해 수행하기에 크게 보면 팀제의 조직구조이다. 그리고 직급보다는 전문가 우대를 해주며, 자신이 가장 잘할 수 있는 일을 부여하고 있다. 이러한 조직문화와 더불어 전체 직원의 평균나이가 30대인 부분은 창의성을 요하는 IT산업과 적절하게 어우러져 좋은 성과를 내고 있다. 이렇듯 수평적인 구조와 팀제로 운영되고 있지만, NHN만의 특별한 방식인 전략위원회에 의한 집단토론으로 의사결정을 하는 강력한 의사결정시스템을 가지고 있기에 그 시너지가 더 크게 발휘된다. 이를 통해 변화에 빠르게 대처하는 모습을 보였고, 자유복장으로 출근하는 것과 팀 당 10명 내외의 인원이 자유롭게 의사결정을 하는 것을 통해 창의적이고 혁신적인 아이디어 또한 이끌어냈다.
NHN의 인사제도는 목표수립, 업무관리, 성과평가의 3단계로 구성되며 연중 상시로 운영되고 있다. 목표는 업무의 내용과 개인의 역량을 고려하여 상호 협의 하에 수립되고, 업무에 대한 지속적인 관찰 및 평가 피드백을 통하여 1년에 2회씩 개인의 성과를 평가한다. NHN에서는 근속연수나 경력 및 학력에 의한 자동 급여 상승은 없다. 철저하게 개인의 역량과 성과를 바탕으로 연봉과 인센티브의 수준이 결정된다. 그렇기 때문에 나이와 상관없이 역량이 인정되면 더 빠른 승진이 가능하기도 하며, 학벌과 전공에 상관없는 조직문화를 가지고 있다. 또한 연봉

참고 자료

없음