[노사관계] 인사경영권의 단체교섭 대상의 여부

등록일 2002.09.25 한글 (hwp) | 7페이지 | 가격 400원

목차

Ⅰ. 단체교섭 대상 확정의 의의
Ⅱ. 단체교섭 대상
1. 현행 노동조합및노동관계조정법
2. 각계의 주장 내지 입장
Ⅲ. 인사 경영권 기타 쟁점 사항의 단체교섭 대상 여부에 대한 사례
1. 기업 경영 차원의 의사 결정(기업의 인수, 합병, 생산, 투자계획 등)
2. 인사기준, 인사(징계)위원회 동수구성
3. 인사고과
4. 인사개편제도
5. 명예퇴직기준, 정리해고기준
6. 해고자 복직, 개별근로자의 권리분쟁
7. 해고(인사)합의
8. 호봉제도
9. 차량배차
10. 노동조합활동(노동조합 전임) 등
Ⅳ. 결 론



본문내용

우리나라 헌법 제33조 제1항에는 사용자와 근로자간의 상호 실질적인 대등성을 단체적 노사관계의 확립을 통하여 가능하도록 하기 위하여 시민법상의 자유주의 원칙을 수정하는 노동3권을 인정하고 있고 그것은 노동조합을 통하여 구체화 되어진다. 일반적 개별 근로계약 관계에서 열세일 수 밖에 없는 근로자에게 열세성을 배제하고 사용자와의 대등성 확보를 위한 법적 수단으로 단체교섭권을 인정하고 있는 것이며 이는 근로조건의 향상을 위한 본질적 방편이라 할 수 있다. 따라서 단체교섭을 위하여 단체형성의 수단으로서 단결권이 있고 또한 교섭타결을 위한 권리로서 단체행동권이 있는 것이라고 본다면 결국 노동3권 중 단체교섭이 가장 핵심적 권리라고 할 수 있는 것이다.이러한 단체교섭권은 노동조합및노동관계조정법에서 그 실현의 확보를 위해 특별한 보호를 하고 있다. 즉 동법 제30조 제2항에는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니 된다고 하고 있고 또한 제81조 제3호에는 이러한 행위를 부당노동행위라고 규정하여 제90조에 의거 2년 이하 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있으며 근로조건 개선을 위한 단체교섭이 타결되지 아니할 때는 단체행동권의 하나인 쟁의권을 행사할 수 있고 그것이 정당할 때에 한하여 형법상 위법성이 부정되어 처벌되지 않는다.

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