[행정학과] 다면평가제

저작시기 1997.01 |등록일 2002.06.24 한글 (hwp) | 11페이지 | 가격 1,000원

목차

1. 서론

2. 본론
1) 다면평가의 개념
2) 기업적 측면에서의 다면평가의 발전과정
① 1940년대: 평가 센터
② 1950년대와 1960년대: 리더십 평가와 선발
③ 1960년대: 직무평가
④ 1970년대: 임원선발
⑤ 1970년대: 프로젝트 평가와 배치
⑥ 1980년대: 재능평가
3) 피드백 정보의 제공자
① 1도 피드백: 자기 또는 상사평가
② 90도 피드백
③ 180도 피드백
④ 360도 피드백
4) 360도 피드백의 도입 이유
①구조적 변화
㉠ 관리범위 확대
㉡ 지식노동자
㉢ 매트릭스 및 프로젝트 관리
㉣ 팀
② 조직문화의 변화
㉠ 참여적 리더십
㉡ 권한 위임
㉢ 권위적 계급의식의 종결
③ 구성원의 관계
㉠ 경력개발
㉡ 차별대우의 개선
㉢ 법적 보호
5) 360도 피드백의 문제점
①과거 학습의 오적용
② 안전장치의 결여
③ 문화 충격

3. 결론

본문내용

1. 서론
인사행정에 있어서 평가는 승진 등의 임용의 혜택과 관련된 문제인 만큼 매우 중요한 요소이다. 이러한 평가를 이루는 방법은 여러 가지가 존재하는데, 그 중 다면평가는 상향평가와 하향평가의 방법이 다양하게 적용되어 평가할 수 있도록 하는 것이다. 이 보고서에서는 오늘날과 같은 다원화 시대에 걸맞은 평가 방법이라 할 수 있는 다면평가의 개념과 다면평가의 발전과정 다면평가의 효과 등에 대해 알아보고자 한다.

2. 본론
1) 다면평가의 개념
다면평가란 인사고과의 평가에서 고과자와 관련하여 생각할 수 있는 것으로 다면고과란 고과를 상사만이 아니라 동료, 하급자, 내외부 고객등 다양한 관점에서 평가를 하는 것을 말하며, 이와 같은 다면평가는 여러 사람에 의해 여러 관점에서 평가가 이루어지기 때문에 고과의 객관성, 타당도, 신뢰성 등을 높일 수 있으며, 이와 같은 고과를 통하여 업무에 임하는 자세, 이를테면 보다 협동하는 일에 신경을 쓴다든지 하는 등으로 행동의 변화를 가져오며, 조직의 분위기를 보다 민주적으로 바꾸어 조직성원들의 의욕을 높일 수 있다든지 하는 등의 좋은 장점이 있다고 이야기 되어 지고 있다.

⇒ 즉, 다면평가는 평가의 대상에 대해 그의 주변의 모든 사람, 즉 상사 동료 하급자, 내외부 고객 등의 다양한 관점에서 평가를 하는 것이다.

2) 기업적 측면에서의 다면평가제의 발전과정
초기에 사용된 모든 다면평가들은 성과관리와 업적고과를 목적으로 개발되었다. 다면평가를 실시하기 위해서는 막대한 관리비용이 필요하기 때문에 고과, 급여, 승진결정 이외의 다른 용도로 활용하기에는 금전적인 부담이 너무 컸다. 그래서 리더십에 대해 표준화된 다면평가가 유행하던 1980년대 말에서야 개발만을 목적으로 하는 피드백이라는 개념이 등장하였다.

① 1940년대: 평가 센터
1940년대 초반 영국의 군사정보국에 의해 개발된 평가센터는 일종의 다면
평가를 활용한 최초의 기관이었다. 평가센터에서는 다수의 평가자가 테스트, 게임, 시뮬레이션에 대한 참가자의 업적을 검토한 후에 해외파견 첩보원의 자격에 대해 집단 평가를 하였다.

참고 자료

신인적관리 이재훈 이종준 공저
전략적 신인사혁신: 어떻게 할 것인가 이은찬
21세기형 인적자원 관리-뉴패러다임과 실천과제- 한국노동연구편
360도 다면평가 마크R.에드워즈, 앤J.에윈 지음.
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