취업규칙에 대하여

소개글

취업규칙에 대하여 정리한 것입니다.
관련 실무사례들과 판결들도 수록되어 매우 유용할 것입니다.

목차

- 의의
- 취업규칙의 작성과 변경
- 불이익 변경의 판단과 그 효력
- 취업규칙의 효력
- 실무사례

본문내용

1. 실무사례
(1) 단체협약에서 ‘조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다’고 규정한 것은 동일한 징계 사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용된다는 취지이고, 노동조합의 조합원인 종업원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한 경우라 하더라도, 징계에 관한 사항을 정한 취업규칙 등의 규정이 독자적인 징계구정이 될 수 없다는 취지를 밝힌 것은 아니다(91누13035).
(2) 동일한 내용(예 : 동일한 징계사유나 징계절차)에 대해 단체협약상 규정과 취업규칙상 규정이 상호 저촉될 경우 단체협약이 우선 적용되는데, 다만 취업규칙에 단체협약상 규정과 관련이 없는 새로운 규정(예 : 단체협약 징계사유에는 없으나 취업규칙에만 있는 새로운 징계사유)이 독자적으로 있는 경우라면 이는 유효한 것으로 보아야 한다(92누13035). 따라서 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그 징계사유를 터잡아 징계를 할 수도 있다(92다48697, 근기 68207-2750)
(3) 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 근로자의 근로조건의 기준 등을 정한 취업규칙을 작성·신고토록 의무화하고 있으며, 노사협의회법 제20조 및 제23조(노사협력및참여증진에관한법률 제20조 및 제23조)에는 노사협의회에서 노사공동의 이익증진 등을 모도하기 위해 노·사가 협의하고 합의된 사항을 성실히 이행토록 규정하고 있는 바, 취업규칙에 규정된 사항과 노사협의회법상 노사협의회의 합의 사항은 그 성질이 별개의 사항으로서 각각 별도의 효력이 있는 것임.다만, 노사협의회 합의사항이 노동조합법상의 단체협약이 아니라면 근로기준법상의 취업규칙에 우선할 수는 없다고 봄(근기68207-1625).

참고 자료

없음