[인적자원관리] 우리나라 기업의 인사고과제도 현황과 문제점, 개선점

소개글

인사고과 정책에 대한 조별수업 과제물.

목차

Ⅰ. 인사고과제도
(1) 인사고과제도의 정의
(2) 인사고과제도의 필요성

Ⅱ. 인사고과제도의 목적

Ⅲ. 인사고과의 구성요건
(1) 타당성
(2) 신뢰성
(3) 수용성
(4) 실용성

Ⅳ. 인사고과의 오류

Ⅴ. 인사고과의 패러다임 변화

Ⅵ. 인사고과 방법
1. 전통적인 인사고과 방법
2. 기존 인사고과의 문제점
3. 현대적 인사고과 방법

Ⅶ. 사례분석
1. 공무원
2. 대진대학교
3. 기업은행
4. 한글과 컴퓨터
5. 두산그룹

Ⅷ. 인사고과제도의 발전방향

※ 별첨(인사고과제도 양식), 참고문헌

본문내용

1. 사정형(査定型) 고과로부터 능력 개발 지형의 고과로

과거의 인사고과는 관리자나 상사가 직제의 권위를 기키는 도구로 생각하고 있었다. 즉, 근무태도나 능력에 대해 가만히 지켜본 후 점수를 매기는 일종의 심판적 성격을 띠고 있었다. 이와 같은 분위기로 인해 인사고과나 근무 평정에 대해 반대하는 사람도 적지 않았고, 평정자에 대한 반감을 갖는 일까지 있었다. 이러한 현상을 타개하기 위해 최근에는 과거에 시점을 둔 후진적인 평정에서 미래지향적인 전진적 평정으로 전환되고 있다.

2. 상사 중심의 일방 통행형 고과로부터 본인 참여의 대면 통행형 고과로

과거의 인사고과는 평정기준이 비공개적이었기 때문에 피평정자는 자기들에게 있어 어떠한 기준에 의해서 달성도, 성과, 혹은 능력이 측정되고 있는지 전혀 알 수 없었다.
대변 통행형 인사고과의 구체적 모습은 ‘면접지도’ 이므로 앞으로 인사고과의 평정자는 면접지도의 기술도 익혀야한다. 인사고과에 따른 면접의 실시나 고과 결과의 피드백과 같은 공개적 인사고과는 아직 실시 사례가 지극히 미약하지만 진실로 능력 개발을 지향한다면 본인에 대한 평정 결과의 피드백은 필요 불가결하며, 이를 위해 평정자는 피드백 할 수 있는 충실한 평정 내용, 근거를 분명히 하여야 하고, 피평정자와의 사이에 공개적인 인간관계를 형성해 나가야 한다.

참고 자료

한국형 인사평가 제도 - 신정식, 한국경영개발협회(2000)
기업구조정을 위한 연봉제 도입설계 및 분석사례
- 양병무, 한국경영자총협회(1998)
인적자원관리 - 김종재, 법문사(2001)
신 인사관리 - 박경규, 홍문사(201)
(신) 인사고과실무 : 고과제도의 수정과 재설계
- 노순규, 행정경영자료사(2000)
인사고과평정 - 장수용, 전략기업 컨설팅(1999)
인사고과 이렇게 한다 - 삼성출판사 편집국(1999)
매일경제신문
조선일보
한국경제신문
삼성경제연구소 홈페이지(www.seri.org)
행정자치부 홈페이지(www.mogaha.go.kr)