보상의 기준

소개글

보상이 적절한지에 대한 기준이 무엇인지

목차

개인이 자신이 받은 보상이 적절한지에 대해 절대기준이 아닌 다른 사람(준거집단)과의 비교를 통해 판단한다는 것은 중요한 이슈이다(특히 많은 경우 사람들은 상향비교를 한다). 이러한 상향비교를 긍정적인 결과로 이끌어내거나 최소한 부정적인 결과로 이어지지 않도록 하기 위해서는 어떻게 하는 것이 좋은가?

서론

본론
1. 성과-보상의 합치프로그램
2. 동기부여 관리제도의 개선
3. 유능한 인적 자원 확보/유지를 위한 비금전적 보상요인

결론

참고문헌

본문내용

서론
사회의 발전에 따라서 조직원의 학습능력이 증대되고 조직에서 리더보다는 조직을 구성하는 조직원의 능력이 뛰어나 버리는 경우들도 생기게 되었으며, 따라서 이러한 조직원이 최대의 성과를 내게끔 만드는 것이 조직의 목표가 되었다. 종래 한국의 기업문화는 계층적, 권위주의적 성향이 강했으며 신축성,창의성 보다는 안정성, 현상유지, 통제가 중시되었고, 소비자나 고객보다, 생산자나 공급자 중심이었다. 이러한 여건에서 조직의 관리자들은 조직구성원들의 동기부여에 관심을 가질 필요를 느끼지 못하였다. 그러다가 최근 들어 권위주의가 약화되고, 민주적 성향과 사회적 형평성이 강조되면서 관리자들은 조직구성원들의 인권과 근로생활의 질에 관심을 가지게 되었다. 조직원 자신이 노하우,힘,시간,집중력,상상력,결단력등 무형의 인적자산을 최대한 개발하도록 하는 것이다. 이렇게 조직구성원에 동기부여를 할 때는 두려움이나 보상을 전제로 하기보다는 자발적으로 동기가 유발되도록 해야한다. 따라서 본문에서는 개인이 자신이 받은 보상이 적절한지에 대해 절대기준이 아닌 다른 사람(준거집단)과의 비교가 긍정적인 결과로 이끌어내기 위한 방안에 대해 알아보고자 한다.

본론
1. 성과-보상의 합치프로그램
이 방안은 조직의 목표달성에 공헌한 만큼의 대가가 주어지는 프로그램이다. 먼저 보상이 경영활동의 성과를 유도하고 종업원들로 하여금 근로의욕을 가지도록 하기 위해서는 성과와 보상의 결속관계가 강하게 확립되어야 한다. 성과와 보상간의 결속관계를 강화할 수 있는 보상관리의 원칙으로는 중요성 원칙, 양의 융통성 원칙, 수시성의 원칙, 가시성의 원칙, 낮은 비용의 원칙이 있다.

참고 자료

- 조직행동연구, 백기복, 창민사, 2007
- 김준기, 성취동기에 관한 이론적 연구, 1991
- 민경호 저, 조직행동론, 무역경영사, 2005. 3
- 정승훈/이광호 공동 저, 한국 CEO의 경영 연금술, 평단문화사, 2005, 5
- 엘지마베스 하스 에더사임 저, 피터드러커의 마지막 통찰, 명진출판사, 2007, 8