여성노동자 차별사례

소개글

여성노동자가 기업내에서 받는 여러 차별 사례들을 사용자의 입장에서
바라본 서술입니다.

목차

사례 1 - 임신, 출산으로 인한 불이익 문제
사례 2 - 승진에서의 차별
사례 3 - 업무에서의 차별
사례 4 -임금에서의 차별
결론

본문내용

1) 출산을 40일 정도 앞둔 계약직 의사가 보건소 채용 면접 때 업무관련 질문 대신 출산과 관련된 질문을 집중적으로 받았고, 면접관으로부터 ‘곧 출산을 앞둔 사람이 의사 채용에 응한 것은 부적절하다’는 취지의 얘기를 들었다고 주장했다.
2) 한국여성민우회 고용평등상담실이 상담사례를 분석한 결과 임신, 출산 관련 상담이 가장 많은 것(23.6%)으로 나타났고, 이 중 임신, 출산으로 인한 지방 발령 및 해고 등 고용상의 불이익이 52%로 절반을 넘었다.
3) 취업포털 커리어(www.career.co.kr)가 향후 3년 이내 출산계획이 있는 기혼 여성 직장인 572명을 대상으로 3월 16일부터 20일까지 설문 조사한 결과, 실제로 이들 중 60.7%는 주변에서 임신, 출산, 육아 등의 문제로 인사 상 불이익을 당하는 모습을 본 것으로 나타났다. 불이익의 유형(복수응답)으로는 ‘자발적 퇴사유도(연봉삭감·무관부서로 발령)’가 53.8%로 가장 많았고, ‘권고사직’(30.3%)이나 ‘낮은 인사고과 부여’(20.0%)도 있었다. 심지어는 ‘해당직무를 소멸’(9.7%)했다는 답변도 있었다.

원인
한국의 근로기준법 제74조에 따르면 사용자는 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야한다. 근로기준법에 의한다면 출산을 앞둔 면접자가 채용이 된다고 하면 채용이 되자마자 출산 휴가를 받게 된다. 채용되자마자 출산휴가를 들어가는 사람을 어느 사용자가 뽑겠는가.
작업장은 출산휴가를 받은 노동자를 대신해 일할 대체 인력을 필요로 한다. 한국의 근로기준법(勤勞基準法)은 유급휴일·월차유급휴가·연차유급휴가·생리휴가·산전후휴가 등 5가지 유급휴가에 관한 규정을 두었다. 출산휴가는 유급휴가에 포함된다. 사용자 입장에서는 대체 인력과 출산휴가를 받은 노동자 모두에게 급여를 지급해야 한다. 그러므로 사용자는 회사의 손실을 줄이기 위해 출산을 한 여성들에게 퇴사를 유도하고, 사직을 권고하는 것이다. 회사의 손실을 줄이기 위해서는 어쩔 수 없는 방법이다.

참고 자료

없음