직무수행평가 자료입니다.

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목차

[ 직무수행평가(Performance Appraisal) ]

직무수행평가란?

수행평가의 역사

1. 직무수행평가
2. 직무수행평가 결과의 용도
3. 직무수행평가와 법률
4. 대인지각이론
5. 직무수행평가 정보의 출처
6. 수행에 관한 정보획득
7. 직무수행의 차원
8. 수행정보: 어떻게 얻을 것인가
9.수행정보:어떻게 누구로부터 얻을 것인가

본문내용

직무수행평가
수행평가, 인사고과, 근무평가, 업적(실적)평가는 같은 용어
Performance Appraisal, Performance Evaluation, Performance Rating
최근에 PA의 중요성이 더욱 부각되는 이유는 연공서열에 의한 승진이나 임금인상이 아니라 연봉제, 능력급제의 확산
다면평가, 360도 평가(부하, 상사, 동료, 자기자신, 고객에 의한)의 등장 .
직무수행평가
전통적으로 PA는 측정의 문제로 여겨져 왔지만 Murphy & Cleveland는 직무수행평가를 사회적 과정 또는 의사소통 과정으로 간주한다. 즉, 조직의 관점에서 보다 거시적인 시각으로 PA에 관해 접근.
따라서 PA가 이루어지는 맥락적(조직내, 조직외부) 영향을 고려한다.
직무수행평가란?
수행과 효과성의 차이:
수행은 행동과 동의어로서 사람들이 실제로 행동하는 것과 관찰할 수 있는 것을 말한다. 수행은 조직의 목적과 관련된 행위들을 포함하고 개인의 유능성을 나타내는 지표.
효과성: 수행의 결과에 대한 평가를 말하며 개인의 영향력이나 통제를 벗어나 있는 것.
직무수행평가란?
조직의 입장에서는 효과성의 측정이 매우 중요, 효과성은 종업원이 통제할 수 없는 요인들에 의해 오염되어 있다.
효과성의 경우, 예를 들어 한 종업원이 3년 동안 몇 번 승진했는가를 살펴보자. 승진한 횟수는 승진해서 올라갈 자리가 공석으로 있는지의 여부, 다른 후보자들의 능력에 의해 영향을 받는다. 또한 승진 결정을 내리는 것은 그 종업원이 아니라 조직이다. 개인의 효과성에 기초하여 보상, 또는 처벌하는 것은 불공정하고 비생산적일 수 있다.
직무수행평가란?
수행과 효과성 간에 관계가 있기는 하지만 개념 자체를 혼돈해서 안 된다. 둘 사이의 구분이 중요한 이유는 종업원에 대한 수행평가가 종업원의 통제 하에 있는 직무관련 행동에 대하여 이루어져야 한다는 것이다.
수행평가의 역사
수행평가는 오랜 역사를 지님, 잘잘못을 가리고 업적을 평가하는 것은 삶의 일부(예, 교육장면에서의 시험)
De Vries와 동료들(1986)은 지난 30년간의 PA의 경향을 지적
1) 평가방법들이 특성접근으로부터 행동이나 결과에 기초한 방법(예, BARS, MBO)들로 개발됨. 하지만 새로운 방법이 개발되었더라도 특성에 관한 평정도 여전히 많이 쓰임.

참고 자료

없음