[경영학] 능력주의 인사(임금)제도

등록일 2001.05.08 MS 워드 (doc) | 24페이지 | 무료

소개글

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목차

I.연봉제의 도입 배경
1. 21세기 무한 경쟁시대로의 경영환경 변화
2. 연공서열형 임금체계의 한계
3. 장기 불황에 따른 총액인건비 관리의 필요성 증대
4. 복잡한 임금구조의 단순화

II. 연봉제란 무엇인가
1. 연봉제의 개념
2. 월급제화 연봉제
3. 연봉제의 장.단점에 대한 논의

III. 한국의 연봉제
1. 한국의 연봉제 도입현황
2. 한국의 연봉제 특징

IV. 한국 기업의 연봉제 실시 사례
1. 삼성형
(1) 연봉제 도입 배경
(2) 삼성 애버랜드 연봉제의 특징
(3) 연봉제 구성
(4) 연봉수준 변동폭
(5) 연봉협상과 결정방법
(6) 연봉수준의 결정기준
(7) 평가와 과제
2. 두산형
(1) 두산그룹 능력급제의 도입배경
(2) 21세기 초인류기업을 향한 사전 포석
(3) 경영환경 변화에의 필연적 대응
(4) 현행 급여체계의 한계
(5) 능력급제 운영 내용
3. LG형
(1) 급여제도
(2) 직급제도
(3) 평가제도
(4) 성과주의 문화의 정책을 위한 5가지 인사원칙 제정

V. 한국의 연봉제 도입을 위한 과정
1. 연봉제 도입의 전제 조건
2. 연봉제 설계 절차
2.1.1 제1단계 : 기본방향 설정
2.1.2 인재상 도출 및 현 인사제도의 문제점 파악
2.1.3 인사철학 및 원칙의 재정립
----
2.2.1 제2단계 : 구체 시스템 설계
2.2.2 세부직급체계 설계
2.2.3 급여항목은 간순/명확하게
2.2.4 변동폭 조정 및 지급 방식이 기본급의 주 이슈
2.2.5 재원 마련, 배분 기준이 성과급의 주 이슈
----
2.3.1 제3단계 : 수정 및 보완
2.3.2 연봉제 도입의 성공 조건
3. 결론
3.1 유행에 편승하는 단순사고의 위험
3.2 근원적인 힘을 제공하는 인사 철학
3.3 종업원을 기업의 고객으로 인식하라
3.4 필요인력의 유형을 명확히 하라
3.5 종업원들과의 거래가치를 제안하라
3.6 인력 확보의 원천 : 외부/내부
3.7 작업 및 책임 환경 : 개인/집단
3.8 지향 성과의 방향 : 단기/장기


본문내용

최근들 어 우리나 라 기업에 연봉제가 빠르게 확산되고 있다. 우리기업에 연봉제가 도입되기 시작한 것은 90년대 들어와서이고 IMF이후 연봉제에 대한 관심이 더욱 높아지고 있다.
경총이 실시한 연봉제 실태조사에 의하면 연봉제를 도입하고 있는 기업은 98년에 15.3%로 94년에 4.1%, 96년에 7.8%에 비해 훨씬 높아 연봉제가 확산되고 있음을 알 수 있다. 더욱이 대한상공회의소(98년 10월)조사에서는 28.9%라는 높은 도입률을 보이고 있다. IMF전 우리나라 기업의 임금결정기준은 연공서열에 의한 단계적 임금제도였다. 하지만 경제학적 논리에 따르자면 이 또한 무한경쟁시대에 적응키 어려운 임금제도였다. 고성장기에 있을 때는 모든 고임금에 대해 적응할 수 있지만 고 성장기를 넘어서 성숙기에 따른 정체기에 이르면 기존 인력의 고령화에 따라 연공서열임금은 반대로 기업에 막대한 부담으로 작용하게 되는 것이다. 더욱이 정체기에서 저 성장기로 접어든다면 이는 더욱 큰 비용이 되는 것이다. 이점에서 한국기업의 연봉제 도입증가는 당연한 현상으로 보여진다. 하지만 연봉제에 대한 노사간에 상이한 생각을 가지고 있다. 실제로 우리기업이 구조조정에 의한 정리해고의 과정을 거치면서 근로자들에게 연봉제가 노동자의 해고 수단으로 사용된 것으로 인식되어 연봉제의 참뜻이 제대로 전해지지 못했다. 고용주가 연봉제를 해고수단으로 사용하는 것도 문제지만, 맹목적으로 연봉제를 부인하는 노동자의 인식도 문제가 있다. 연봉제의 진정한 의미를 이해하기 위해서는 먼저 연봉제가 우리기업에 도입된 배경을 제대로 알아야 한다. 즉 한국의 연봉제의 실태와 현황을 통한 향후과제를 알기 전에 그 도입배경을 먼저 소개코자 한다.


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